IT招聘求职者技术不是最重要的，求职无论是看重候选人的名气还是能力，除了面试者的技术水平，对于以往的工作经验也是重要的。以下分享IT招聘求职者技术不是最重要的。
1 、你对IT人员的要求是什么？
在HR的招聘中，我们知道一个好的IT技术人员离职等到下一任IT人员顶替的时间大多需要3至5个月，这段时间有可能会造成工作上很大的不方便，拖延等。也许这时，HR们由于上司老板的压力就会随意的找来一个有过相关经验的IT技术人员，但是往往试用后才会觉的不合适。
其实招聘的一开始就应该对这个IT职位和所需有个详细的了解，甚至包括这个团队的了解，这样才能在面试的过程中找到合适精确的候选人。包括他的脾气，性格，家庭教育背景多会对这个要胜任的IT职位间接影响。如果作为HR们的你不想重复又重复的被老板说不合适而要去找新人的话那么这一关的准备功课就要作到位。
2、 你在招聘IT人员时使用哪些标准？
过于这点很多HR们都很重视应聘者的IT技术能力，看的是那些曾经的获奖的作品和那些有着专业图章的证书，而忽视了他的很多其他品性天赋上的东西。
这里我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考：首先是该人是否容易相处？有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在我们的团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。
其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲？是否有快速学习能力？是否有良好的适应能力？是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物？
最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求？之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。
由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。
所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。
招聘时要注意的十个危险信号
纸上谈兵，面试过程表现无礼
Outreach 公司招聘主管詹妮·兰塞姆 (Jenny Ransom) 表示，招聘经理有时会因为求职者的简历而对其产生好感，但在面试中求职者无法表现出令人尊重的软技能，这是一个危险信号。
“在组建工程部门时，我们需要能够胜任工作和提升产品的人，同时还要能够与其他工程师良好合作，并与其他部门交叉协作，”她说。“我见过一些参加面试的人，他们具备各项所需的硬技能，但在整个面试过程中却对招聘团队或面试官表现出不尊重。各种不同的工作方式都应该被接受和欣赏，但对他人的不尊重则是一个危险信号。幸运的是，拥有一个良好的面试流程，这一问题可以在早期就被发现，而不是在被录用之后被发现。”
死记硬背地回答问题
对兰塞姆来说，求职者在面试中使用死记硬背的方式回答问题，这是一个令人不安的迹象。她表示，死记硬背地回答问题，表明求职者缺乏思考和批判性思维。
“有时求职者之前已看过这些问题，并有一些通用性的回答，”兰塞姆说。“我理解这背后的原因——面试是一个令人紧张的过程。但我们想雇佣你。我们想了解你所拥有的一些关键性和创造性的过程，你如何找到解决方案，以及在团队中哪些东西对你而言非常重要。”
兰塞姆表示，如果雇主经常得到一些死记硬背的答复，他们可能需要重新思考自己的面试流程。她说：“雇主越能创造一种良好的(面试)体验，求职者就越愿意敞开心扉，在面试过程中展示真实的自己。”她补充说，这将减少面试官从求职者那里得到死记硬背的答复的可能性,“如果雇主想要做的不仅仅是填补一个职位空缺，那么良好的面试体验并不能真正带来想要的正确表现。”
不了解公司的使命
Competera 公司首席技术官 Eugene Naydenov 表示，当求职者没有对自己希望入职的公司进行研究时，则在面试时他会感到担忧。
“如果我看到求职者并不关心我们的产品、产品所处的领域以及产品在现实中所解决的难题，而只是一个纯粹的技术导向型人才，这对我来说始终是一个危险信号，”Naydenov 说。“如果你的工作不能解决实际业务案例，不能以最佳方式为最终用户带来真正的价值，以及不能为公司的业务提高效率，那么无论你的代码有多好，或者你的架构设计得多么好，都无关紧要。”
兰塞姆表示，在一个以求职者为导向的就业市场中，她更多地看到求职者对他们应聘的公司一无所知。
“双方都需要有一定程度的目的性，”兰塞姆说。“如果求职者没有对招聘公司做一些了解，哪怕只是简单的了解，最终也只能基于谁给出最高的薪水来做出决定。当公司在做哪些业务和求职者可以做哪些工作并没有成为招聘人员做出决定的考虑因素时，这可能会导致出现一次糟糕的雇佣决定或未来的人员挽留问题。”
只谈论技术
Frank Recruitment Group 公司首席执行官詹姆斯劳埃德-汤曾德 (James Lloyd-Townshend) 表示，当谈话中充斥着专业术语时，这可能是一个危险信号，表明求职者对所涉及的技术没有完全掌握。
劳埃德-汤曾德说：“对于一个精通技术的面试官来说，一个求职者能够流畅地说出各种缩略词，并能用技术术语回答问题，这可以让人放心，但这并不等同于求职者理解该项技术，或者他可以如何使用该技术知识来解决业务问题。”
为了解决这一问题，劳埃德-汤曾德建议 IT 领导者在提问时避免使用专业术语，如果求职者看起来只是在背诵答案，而没有表现出自己对双方所说的内容有所理解，那么请要求求职者做进一步解释。“如果他不能做进一步解释，最好的情况是他不善于沟通，最坏的情况是他可能完全不理解所涉及的技术或流程，”他说。
难以置信的技能清单
OSP International 公司首席执行官科尼利厄斯·菲希特纳 (Cornelius Fichtner) 表示，当面试过程中求职者拿出一份冗长且功底深厚的技能清单时，他会感到担忧。
“你不可能无所不知，尤其是在 IT 领域，”菲希特纳说。“我已知道求职者在夸大自己的技能，希望他能在工作过程中掌握这些技能。”
为了审查各项技能，菲希特纳建议给求职者分配一项有时限的任务，并应为此给他支付报酬。
“我们付钱给求职者是为了确保他有动力做到最好，而且我们不会错过顶尖人才。求职者也会更认真地对待这项任务，”他说。“通过这种方式，你可以区分哪些人会帮你完成工作，哪些人会浪费你的时间和金钱。在 IT 领域，事实胜于雄辩，所以我们需要知道求职者是否可以做到他所说的那样。”
没有事业心
Intermountain Healthcare 公司首席信息官克雷格·理查德维尔 (Craig Richardville) 表示，你可以判断出，有些人只是单纯地专注于申请一份工作，而并不将这份工作视为有利于自己职业生涯和这家招聘公司的机会。
“求职者需要阐明自己打算如何为公司的使命和目标做出贡献，”理查德维尔说。“他们需要有学习、成长、发展和持续贡献的愿望。如果他们没有想清楚自己打算如何影响企业，以及如何推进自己的职业生涯，那么他们可能就不适合这份工作。”
Betts 公司首席招聘官梅丽莎赫希 (Melissa Hirsch) 表示，当她觉得求职者没有仔细思考自己的求职意向时，这就是一个危险信号。
“求职者会申请数十个招聘职位，”赫希说。“当你只是在走过场，而不是真正想获得这份工作并对该工作做过研究时，面试官总是能看出来的。”
无法获得具体细节
加州大学欧文分校 (University of California, Irvine) 首席数字官兼信息、技术和数据工作副校长汤姆·安德里奥拉(Tom Andriola)在要求求职者描述一段相关工作经历而求职者无法清晰表述时，这就是一个危险信号。
“对于推动变革和转型的关键角色而言，有些人可以清楚讲述他们如何帮助企业渡过难关的经验，”安德里奥拉说。“我想检验一下求职者这方面经验的多少。对于许多人来说，他们一直在参与某一项目，但却坐在外围看着其他人承担组织变革的重任。”
Betts 公司的赫希也认为，缺乏细节是一个问题。
赫希说：“如果你所回答的问题不是针对目前正在交谈的公司的问题，并且可能在重复另一家公司面试时的内容，那么这可能不是最合理的回答。”“即使是最轻微的叙述调整也能体现出求职者的`思考。”
咨询公司 DifferenThinking 的创始人兼首席执行官 Zivit Inbar 经常让求职者举例说明他如何解决某一问题，以及询问求职者在面临结果并不好的问题时如何解决。“一些求职者无法回忆起自己没有正确解决的任何问题，”Inbar 说。“然而，我们所有人都会面临问题，也会犯错。不承认这些问题就是一个危险信号。”
关闭摄像头
在某些情况下，赫希从一开始就面临一个紧迫的问题。如今越来越多的公司在进行远程面试，参加这种面试而没有视频图像，则表明求职者缺乏信心。
“现在是新冠疫情时代，我们几乎所有人都在远程办公，假装进行远程工作，或用虚拟背景假装进行远程工作，”她说。“关闭摄像头会让面试官认为这是最糟糕的做法——即使内部招聘人员或招聘经理关闭了摄像头，求职者也不应这样做。”
独自完成工作
SafetyCulture 公司首席技术官詹姆斯·辛普森 (James Simpson) 表示，当求职者不承认其同事在之前的工作中做过贡献时，他会感到担忧。
“如果求职者仅根据自己的贡献来描述他的职业成就，而忽略了他可能工作过的团队，这会让我对该求职者重新思考，”辛普森说。
辛普森经常询问求职者在工作中做过的最困难的决定。他想听到一些侧重于同事的事情，而不是侧重于技术的事情。
“我喜欢听与人有关的事情——业务指导、领导、绩效管理。人是我们工作中最复杂但最重要的部分。然而，有时，求职者会告诉我他在技术方面做过的决定。我仍然对此感兴趣，但这也表明了求职者的关注点。第三，我会还询问求职者犯过的最严重的错误，以及他从中学到了什么。如果他可以从经验中吸取一些教训，那就太好了。这就是我想要的。然而，在某些情况下，你会明白为什么这不是求职者的错，或者其他人如何真正成为某一问题的核心。”
将期望从初次面试转到最终面试
General Assembly 公司负责人才与多元化、公平和包容性工作副总裁蒂芙尼·欧文 (Tiffany Irving) 表示，初次面试和最终面试阶段之间的差异越来越普遍。
“这些矛盾通常包括工作时间和薪酬预期，”欧文说。“招聘团队会因为找到某一职位的适合人选而感到高兴，但随后发现，他们实际上负担不起求职者的薪水，或无法满足求职者所要求的工作时间调整。随着对 IT 专业人员的需求不断增加，以及求职者在利用这些工作机会来提高薪水，这种情况发生得越来越频繁。”
欧文认为，尽管存在这些问题，但坚持到底仍非常重要：坚持完成全面的面试和筛选过程，否则你可能会在以后付出代价。
“领导者通常会在招聘技术人才时进行调整，以便在时间有限的情况下加快招聘流程，”她说。“放弃对核心能力的正常评估流程是招到糟糕员工的捷径。当然，求职者可能具备该职位所需的技术技能，但之后你可能会发现自己面临着需要处理诚信问题。”
