成功选聘人才的五项要点

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成功选聘人才的五项要点，人才是一个企业的重要支撑，企业要做好充足的人才储备，如何刷选出优秀的人才，以下我们来聊聊，成功选聘人才的五项要点，一定对你有帮助！

成功选聘人才的五项要点1

推行市场化就业机制，人才不断寻求自我价值实现，用人单位急盼符合自己需要的人才，可用人单位，尤其是企业在实际经营活动过程中，却深感人才缺乏。原因何在？如此势必导致用人单位应时刻关注人才选聘。这不仅是为了引进人才，更是为了发现人才、储备人才、有效使用人才，以助组织（企业、事业、政府等用人单位）可持续发展，提升组织基于优秀人才的选聘。

一是人才选聘技术的企业适宜性

当前大部分组织在选聘人才的过程中，皆喜欢寻求人才选聘方法、程序、工具、专家团队等方面“最优化”的技术性方案。技术方案最优，并不能保证人才选聘的成功。只有适合企业现实特点的人才选聘技术方案，并有合适的人才选聘专家团队使用，才能让合适的技术方案表现出“最优性”，确保组织找到自己所需要的人才。

二是人才个性特点与团队结构的兼容

能力强、业绩佳、认同组织文化的人才，并不一定就是组织拟聘任的合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？

因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的.有效发挥，甚至会逼使人才流失。

三是选聘的人才不仅要适宜岗位，更要有良好的业绩预期

人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。

如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。这样的做法，存在一个问题，即人—岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件。

四是人才选聘与培育的有机结合

人才选聘是组织积累人力资本，提升基于人才的竞争优势的起点，人才培育应该贯穿于包含人才选聘在内的所有人力资源管理活动之中。只有如此，才能确保人才选聘的成功，组织发展的可持续性。

仅有人才选聘，没有针对拟任职岗位要求的导向性培训，人才的能力要么不适应发展需要，要么无法表现为良好的业绩。人才选聘和人才培育的结合点在于认真分析组织中成功人才的能力、个性、价值导向、知识结构等特点，并应用于人才选聘和培育中。尤为重要。

五是确保组织目标和员工价值的共同实现

仅强调组织目标实现，忽视人才的价值体现，人才会缺乏成就感；仅强调人才的价值实现，忽视组织的目标达成，组织已没有存在的必要。任何成功组织的做法是，在组织准备选聘人才之前，就应该思考确保组织目标和员工价值共同实现的技术方案，在人才与组织之间建立共同远景、共同价值、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体。

成功选聘人才的五项要点2

企业招聘人才一直是困扰企业的一个问题，许多企业由于招聘不到人才而慢慢发展不下去，企业的人力资源部也面对非常大的压力，那么猎头顾问提醒人力资源在进行人才选拔时，要注重以下几个方面：

1.经验

不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长性企业往往成长速度快，涉及面广;在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。不同企业的相同岗位存在着显着的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。

2.能力

说的轻松可做到却难，我们可以想了许多工作中的能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。