面试最关键的三十分钟，其实面试不仅仅是一种招聘求职流程，更是一种人才测评的重要方法，所以在面试的时候把握好重点内容是很重要的事情，下面小编分享面试最关键的三十分钟。
面试最关键的三十分钟1
根据经验，面谈的时间以三十分钟为宜。其理由是：
1、面试前，主试者会对应征者的资料已有所了解。
2、面试时，常在一天中安排同性质工作应征者多人，在时间上不允许30分钟以上或一小时。
3、有经验的面试者，在三十分钟的面谈与观察，应可对应征者有相当认识。
4、超过三十分钟以上的面试，会使双方都疲困。
所以，应征者如何在这三十分钟内好好把握，自我表现呢?
一、把握第一印象：
1、进门的第一剎那：表情、姿态、行走，都该稳重大方。
2、亲切的招呼：应主动问候对方，或是在对方主动打招呼时应立即回应，避免无言以对，或惊惶失措。
3、是否要握手：要依主试者而定，不宜主动握手，因应征者大多资浅年轻;握手时的神情与轻重、久暂，都应该注意，尤其不宜太紧或用力摇动。
4、何时才坐下：较讲究的公司，很重视礼仪，因此最好等主试者坐下之后才坐。坐下来的姿势以端庄为宜，切忌双腿上下相翘或相叠。
二、专心听，勿紧张
面谈开始时，一定是先由主考人先发问，在对方说话时，可先做一次轻轻的长呼吸，镇定下来;接着再专注地听、不时回以领悟的点头、偶尔表示微笑、必要时记下重要事项，但不要打断。如此种种表现，会使面试者对你产生信心。切记!在面试时勿左右张望。
三、回答的技巧：
在回答主试者时，除察颜观色之外，最重要的是据实回答，且要注意下列各项：
1、不要淊淊不绝，讲个不停。
2、不要脱离主题，漫无目的。
3、不要妄加论断或批评。
4、切忌只回答「是的」、「好」、「对的」、「可以」、「没问题」。
四、发问时掌握原则：
1、发问的问题要针对所担任的工作内容或方法。
2、可提出对人事规章方面的疑问或措施。
3、可以问「大约何时可以知道结果?
4、不必问有多少人应征此一工作。
面试最关键的三十分钟2
名企更看重应聘者哪些关键能力
1、忠诚度：面对计划跳槽的应聘者，企业往往会看重应聘者对忠诚度的看法，尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。
2、从业能力：这是决定一个人能否胜任工作的核心，当然也是面试官重点关注的能力。在阐明这一问题的时候，应聘者最好用自己的成功经历来表述，还要从你的成功经历中提炼出你的核心技能和特长。并将这些转化并应用于你正在申请的职位，这样更加能够引起面试官的兴趣。
而对于刚毕业的大学生而言，在社团组织里担任什么职务，充当什么样的角色，在这个位置上做过什么，这些都可以侧面体现求职者的相关能力，也就是“实践能力”。
3、人际交往能力和团队协作精神：经营规模宏大的名企往往有着复杂的人际关系，如果没有处理好这些关系的能力，那意味着工作的'时候大部分精力都花在这上面了。而且，名企大多非常重视员工的团队协作精神。
4、创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力。因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。
5、对企业文化的认可程度：俗话说“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”，面试官在招聘过程中也会更偏向于有“共同语言”的应聘者。只有认可企业的文化、价值取向，才能适应企业，更好地为企业服务.。
6、良好的沟通能力：沟通技能在职场中非常重要，是否具有良好的沟通技能意味着你能否清楚而有说服力地传递信息。在工作的过程中，沟通也发挥着重要的作用。
7、对新知识新能力的求知态度和学习能力：处于信息极速更新的时代，要求职场人要有主动更新知识、技能的意识和行动，才能跟上社会、职场快速发展的节奏，满足所在岗位需要的技能。
HR运用结构化面试的关键内容
提起面试，估计很多人都不会感到陌生，尤其对于职场一族来说，几乎每个人在找工作的时候都需要将经历面试。其实面试不仅仅是一种招聘求职流程，更是一种人才测评的重要方法，其中以结构化面试最为常用。
在现实情况中，面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机情况的一种招聘技术。
然而，近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
其实结构化面试有其优势性，首先在于进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
其次，针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。第三，企业在通过结构化进行人才测评的时候，无须使用任何物件，不用担心成本问题，只是如同平常的面试一样，即可以简单方便的实现需求。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
第一点要注意打分的方法结构化。考官评分的对象是应试者在回答问题中各个面试要素所体现出的能力和水平，而不是应试者在某个题目中回答的质量。考官使用的评分工具包括个人评分流量表和得分平衡评分表。在结构化过程当中每位考官在打分之后，都会按照事先制定好的规则，去掉一个最高分去掉一个最低分，进行最后的分数核算，即我们通常说的“体操打分法”。这种方法更加的科学，在很大的程度上能够抑制考官作弊，体现了公务员面试环节的公平公正。
第二点要注意测评要素的结构化。首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，即不同类型的题目与测评要素相适应。并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题。每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。
第三点要注意面试流程的结构化。面试的整个流程都是结构化的，所有的步骤都是按照事先制定好的程序进行的。例如考试时间，在考前命题人就已经设计好了考试时间，一般本着5分钟一道题的原则进行。
低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平，进而使企业的运营和效益受到影响。因此HR要掌握高效的结构化面试方式，HR在对求职者进行面试时，一定不可草草了事。因为你的面试，影响到的不单单只是一个求职者。
