明星公司的牛总毫无表情地望了望窗外的景色。就在五分钟前，他刚结束了与公司副总文远的长时间谈话，双方终于同意文远以“个人原因”为由辞职。
文远数月前受聘来公司担任副总。他具有无可挑剔的履历：毕业于一流院校、工作富有激情、具有正直的品格、对行业发展有着独特的前瞻性思维。文远与牛总在去年的行业会议上不期而遇，与牛总在公司发展的思路上一拍即合，两人都有相见恨晚的感觉，于是牛总迅速邀请文远加盟，似乎一切都很顺利。但现在文远离职的消息一旦发布，将会像他当时加盟明星公司一样，震惊业界……
其实，当文远刚到公司开始工作时就已经露出了某些不适应的迹象：他总是关起门来工作，很少与其他中高层骨干互动；在公司的中高层会议上，他常以一种权威的姿态向他人发号施令，很少能听取下属的不同意见，即使是和自己的重要助理说起话来也不留情面。
事实上，正是多位中高层骨干联名向牛总抱怨，才促使牛总下决心和文远进行刚才的谈话。而在谈话中，牛总也得知文远对目前的工作进展也很不满意，他自己也在怀疑是否选对了公司。最终双方友好地达成了分手协议。
现在，牛总马上又得考虑如何迅速找到接替文远的人选。他同时也开始反省，为何当初大家都看好的文副总却如此迅速地失败了，如何才能避免这样重大的人事决策失误呢？
高效选聘的第一步：成功者素描
明确能力素质要求
正像打靶一样，目标越清晰，命中率就越高。企业无论是进行常规招聘，还是突发性招聘，要想选拔出优秀的候选人，首先必须研究目标岗位的主要职责以及相应的能力素质要求。对于中高层岗位，还需要对公司的战略、行业特征、内部组织架构、竞争情况等进行研究。需要了解：该职位的主要职责有哪些；主要工作关系（含外部客户、上级、下级、内部客户等）怎样；该工作需要哪些知识(K，Knowledge)、技巧(S，Skill)、能力(A，Ability)和其他品行素质(O，Others)；哪些KSAO是必备条件，哪些是理想条件；优秀员工在KSAO上的表现是什么；绩差员工在KSAO上的表现是什么；以往在选人上的经验和教训有哪些；等等。一般来说，通过与直接上级访谈就可以获得该职位的基本信息。例如，专业人员通过与董事长及董事会主要成员的访谈，并结合同类企业的经验，描画出了某上市公司总裁职位的能力要求
