企业管理者的层次可以分为，管理在职场上也是非常重要的一个组织，管理的层次根据不同的企业也是有不一样的定义的，以下分享企业管理者的层次可以分为。
在企业发展的过程中，内部管理者水平能力的高低往往决定着企业发展的效率和质量。同样的团队，在不同的管理者手里，就能做出不一样的结果。所以说一个好的管理者至关重要。
那么，我们应该如何判断，什么样的管理才算是好管理呢？管理者本身只是一种职位上的称呼，如果想要分辨出一个管理是好是坏，我们就得从他所处的职责上出发，看看他是否做好了自己职责之内的事情，然后再根据他的行为和结果，去判断他管理能力的高低。
我们可以根据管理能力水平，把管理者分为三个层次，分别是：管理好自己、管得住别人、管理核心价值观。现在很多中小企业里的管理者，其实连第一层都没打到，他们只是身处这个岗位上，但究其能力，他可能根本就不懂“管理”。
管理者的3个水平层次，看看你在哪一层？第一层是基本要求
1、管理好自己
管理者的第一个层次就是先管理好自己，如果自己都做不好，还谈什么管理他人？近朱者赤，近墨者黑的道理大家都是懂得吧？在团队管理的过程中，管理者就是员工们的方向标，如果管理者自己都做不到，那就更不能去要求员工们达到标准了。所以说欲要管人，先学管己，只有从自己开始做好了，你在管理他人时，说话才会有底气，才更容易让人信服。
作为领导者，我们应该承担相应的责任。为了管理好团队，有很多人盯着你看，只有你是对的，你才能成为受人尊敬的领袖。要管理好自己的人，他的部门不需要太多的管理，他的下属也很有意识。所以，不管是领导还是普通人，都要好好照顾自己。管好自己是一种自律，一种表率的自我标榜。
2、管得住别人
如果一开始管理不能让员工喜欢你，接受你，那么即使制定了任何制度，再严厉的“高压政策”，也很难敲开这些员工的大门。后员工怎么会喜欢你？想办法不难。
首先，要有良好的亲和力。在与他们沟通的过程中，我们应该让他们觉得你没有架子，和你在一起很自在。这样，他们就会把你当成自己的人来对待，有事就跟你交流
其他人跟随你是因为你会有归属感，因为与你的团队，我们正在做一些非常有意义的事情。这样的团队很棘手。你可以想象，当你的员工想离开你时，他们会非常不情愿。当你想离开你的员工，作为一个领导者，你会舍不得放弃。这是一种归属感。领导的存在是因为人与人之间建立的'人际关系和人际关系的黏性。从而实现有效的管理
3、管理核心价值观
说到团队素质，我们主要讲的是团队文化、团队凝聚力、团队战斗力等等。为了支持他们，我们必须以核心团队价值为基础。团队的力量需要共同的价值观。团队文化之所以能促进团队合作，提高工作效率，取得成果，是团队成员遵守价值观所形成的价值观的代价，也是所有团队成员的行为准则
管理者应该追求价值观的共鸣，我们称之为领导价值观。为什么别人跟着你打架？你为什么这么努力工作？其中，最根本、最核心的是，每个人都在做非常重要的事情。这些东西对你和我都很有意义。他们不愿意放弃，也不能妥协。因此，我们有共同的价值观。这就是所谓的价值共振
只有把个人价值观融入到企业价值观中，企业价值观和个人价值观才能统一起来。有了共同的价值观，才能激发团队的使命感，朝着一个方向共同努力
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近期，有小伙伴留言，想了解在“职场如何做向上沟通”，其实想知道如何向上沟通，首先要明白你的领导到底需要什么。而不同层级的的领导，所肩负的责任是不一样的。
同治元年1月31日，曾国藩奉旨任两江总督协办大学士，曾国荃补授浙江按察使；四月，李鸿章率军抵上海，曾国荃率军进驻雨花台，会同彭玉麟的水师围攻天京，洪秀全命令各地太平军回援天京，太平军集结二十万人兵力。
四月十二日，在写给弟弟的信中， 曾国藩这样感慨道：
水师攻打金柱关时，若有陆兵三千在彼，当易得手。保彭杏南，系为弟处分统一军起见。弟军万八千人，总须另有二人堪为统带者，每人统五六千，弟自统七八千，然后可分可合。
杏南而外，尚有何人可以分统？亦须早早提拔。办大事者，以多选替手为第一义。满意之选不可得，姑节取其次，以待徐徐教育可也。
“办大事者，以多选替手为第一义”，这一句话也成为后世无论是政治家，还是企业家都反复谈及的一个问题。而选替手，首先要看清楚的就是这个“替手”的能力有多大，这个“管理者”处于一个什么样的层级。
大家好，我是圆方，今天我们一起聊聊：管理者到底有几个层级？
记得少年读书时，有一段时间特别沉溺于去读很多“领导力”、“管理学”方面的书籍，对于一些“科学管理”、“组织架构”、“绩效制度”有着特别的执着和自信，总觉得有一套方法论是可以包打天下、放之四海皆准的。
直到工作之后，在选人用人，包括对自己工作的反思之后才慢慢发现，在前面十数年的职业生涯中，其实绝大部分时候，连管理者到底有几个层级这个最最基础的问题也没有想清楚，也是这两年才逐步有了自己心中的标准。
管理者到底有几个层级？这个分法就很多了：
从政务端来看，按照《中华人民共和国公务员法》第十八条 公务员领导职务根据宪法、有关法律和机构规格设置，领导职务层次分为：
国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
如果再分得细一点，在厅局级之下综合管理类公务员又可以分成：
一级巡视员、二级巡视员、一级调研员、二级调研员、三级调研员、四级调研员、一级主任科员、二级主任科员、三级主任科员、四级主任科员、一级科员、二级科员。
从企业端来看，可以看一个比较有代表性的企业——阿里巴巴，在前几年它的职级是这样设定的：
阿里有2条职级体系，一条是P序列，代表技术（Profession）；一条是M序列，代表管理（Management）。
M序列为管理岗，共10个级别，需要具备管理团队的经验和能力；P序列为专业岗，最高14级，诸如程序员、产品经理等大多员工都在其列。
那，管理者的能力大小，管理能力真的会分这么多么？
从一个二级科员，成长到一个副部级领导，要走过12个层级，而从一个初级工程师，成长到董事长中间也要翻过12座大山。
管理者的.能力要分出这么多层级么？并不是。
从实践打交道的角度来看，绝大部分的部级厅级领导，的确能力是比处级科级领导的视野更宽广。同时，单单看管理能力而言，也很难说某些处级领导尤其是县区的一把手，会比某些厅级乃至部级领导差很多。
级别的差距，往往只是掌握资源量大小的分别，并不是管理能力的差别。
那么，从能力来分，管理者到底有几个层级？
在我看来，大概只有五个层级：
第一层管理者，我愿称之为“自律者”（合格员工）
是的，其实管理首先是要管理好自己，而管理自己关键则是能否自律，能够有计划，有方法，主动的去完成自己的工作任务。
不要小看管理自己，能够管理好自己，让自己高效工作，让自己不断学习，让自己坚持锻炼。其实已经就足以超过80%的人了。
这个层级的管理者的主要任务就是按要求完成工作。是的，按要求完成工作这个简单的要求，其实就有80%以上的人是完不成的。
第二层管理者，我愿称之为“律他者”（主管）
是的，很多人其实并不具备管理的的能力，哪怕只是按部就班的部署工作，有很多人优秀的人自己工作的时候，100分的能力却能发挥150分的绩效，但是当他带着5个80分工作的时候，原本500分的能力，往往却只能完成250分的绩效。
所以，当一个管理者能够带动团队，按照既定目标，按照固定方法，去把团队本身的能力发挥出来的时候，他就是一个合格的“主管”了。
第三层管理者，我愿称之为“创新者”（经理）
是的，这一层管理者的主要工作，其实就是创新，如果说主管的工作就是按照要求，遵循方法完成任务，那么这一层管理者的主要任务就是创新。因为他的领导在给他部署任务的时候，往往并不会告诉他应该怎么办。
这个时候，不管是在产品研发的的创新，还是市场方案的创新，或是在管理模式上的创新，都是这个管理者需要去做的。
而当创新者能够定上级领导所指定的目标，把工作进行分解，创新地找到解决问题的方案，并且把方案固化下来教给“主管”，这个时候他就是一个合格的“经理”了。
第四层管理者，我愿称之为“分配者”（总经理）
是的，这一层的管理者的主要工作，其实就是分配资源。资源的包括很广，资金，物资，人力，宣传都是资源，包括上级领导的时间和信任，也是资源。
对于这个层级，本质上是一个承上启下的工作，他需要落实上层领导（董事长）的方向命令，同时他需要从下层团队（经理）中找到那些能创新、有能力把资源转化为标准和业绩的人。
对于这个层级来说，争取资源，分配资源，选人用人是最重要的工作。
第五层管理者，我愿称之为“信念者”（董事长）
是的，这一层的管理者的主要工作，其实就是提供信念。可能有的小伙伴不太理解，信念这个东西还需要提供？是的，信念不仅需要提供，而且还是很稀缺的东西。
一个组织，只要规模大起来，人数多起来，一定是各有各的想法，各有各的思路，各有各的方向。但是人无头不走，鸟无头不飞。如果一个组织各行其是，这个组织一定是没有竞争力的。
所以董事长的最大使命就是想清楚，组织要去哪里，并且把所有人的努力都凝聚在这一个共同的目标上。
以上，大概就是管理者的五个层级，最后再回答下后台提问的小伙伴：
职场如何做向上沟通？
其实，你要先弄清楚自己所处的层级，和你领导所处的层级。当你知道自己应该干什么，领导想要干什么的时候，想来就知道该怎么沟通了。
