面试官如何有效控制偏差，在职场上不得不注意这些，无论何时都要学会尊重他人，职场是复杂的，学会放下自己的职场压力也是很重要的，面试官如何有效控制偏差，职场上的那些事。
面试官如何有效控制偏差1
（1）从态度上强化自己，避免惯性思维
面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。
（2）重视非言语行为
漫谈法虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以"只听不看"。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。
（3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分
面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。
（4）理性对待认知偏差
在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的.。
企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。
面试官如何有效控制偏差2
1、首因效应
面试官对候选人的面试往往因为第一印象产生误差，面试官可能会通过候选人的外貌特征，行为举止等初步的印象，判断候选人是否适合岗位。如果候选人给面试官的第一印象好，面试官偏向于认为候选人是符合岗位的。如果候选人给面试官第一印象不好，面试官会偏向认为候选人不符合岗位。
2、晕轮效应
面试官对候选人某一个优秀或者劣势的判断，可能会影响对候选人整体的判断。如果候选人在某个方面特别突出和优秀，面试官可能会认为候选人整体都非常优秀，非常适合岗位；如果候选人在摸个方面存在比较大的缺点，面试官可能会认为候选人整体都非常差，完全不适合岗位。
3、相似误差
面试官往往会对那些和自己具备相似经历，年龄，兴趣，爱好，民族，籍贯，背景灯特征的候选人产生好感和亲近感，认为这类候选人非常优秀，从情感方面偏向于录用者一类的候选人；反过来，对那些拿自己在各方面都不相似的候选人产生负面的偏见，认为这些候选人并不优秀，不想录用这类候选人。
4、对比误差
面试官对候选人之间的对比可能出现偏差。如果有好几位非常优秀的候选人排在一起，这时有一位没有这位候选人优秀单页不差的候选人，容易被面试官认为比较差。如果有好几位非常差的候选人排在一起，这时有一位相对一般的候选人，则容易被面试官认为比较优秀。
5、刻板印象误差
受知识的观念限制，面试官可能对某一类存在一些刻板的印象，当面试官遇到这类候选人的时候，第一时间就会在心中给他做出归类。比如，有的面试官认为30岁的人就应该结婚生子，没有这么做的候选人都有问题，有的面试官认为工作经验不足3年和没有经验一样等。
要应对面试中这些可能存在的误差，HR首先要了解这些问题，正式这些问题，同时做好如下事项。
（1）通过结构化或半结构化面试流程和人才评价标准进行面试。
（2）利用岗位神人模型和特征，选择最适合岗位需要的候选人。
（3）不断学习，培养，联系和规范自己以及部门面试官的面试技能。
（4）根据不同岗位和不同类型候选人的特点，制定有针对性的人才评价方法。
