年终考核你不可不知的问题有哪些，相信很多在职场上的人都经历过年终考核，年终考核很重的，这关乎到你的升职加薪情况，其实对于这个年终考核也是要注意一些问题的，下面小编分享年终考核你不可不知的问题有哪些，一起来看下吧。
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1、年终考核与是否胜任工作是一回事吗?
年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准，评定一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展状况。
是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务，并履行告知程序，围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价，判断是否胜任工作。
严格来说，年终考核和是否胜任工作概念上不是一回事，然而两者存在关联，一般认为，年终考核是否合格，可以作为评判员工是否胜任工作的依据。但除了年终考核之外，还应多方考量，综合评判。
2、年终考核不合格可以调岗调薪吗?
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，工作内容、工作地点、劳动报酬为劳动合同必备条款。
如果劳动者年终考核不合格，用人单位对劳动者工作岗位和劳动报酬进行调整，应注意以下情形：
协商调岗调薪
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
一般情况下，未经劳动者同意，用人单位不得单方调岗调薪。
依法调岗调薪
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
若劳动者年终考核不合格，被认定为不胜任工作，用人单位依据该条款可以单方调岗并调整其岗位对应的薪酬。
依规调岗调薪
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
用人单位可以依据其规章制度对员工行使管理权，规章制度的产生必须符合法律规定，即“通过民主程序产生、内容不违反法律法规、劳动者须知晓”。
用人单位可以在规章制度中规定年终考核不合格可以进行调岗调薪，但对于年终考核不合格的认定和薪酬的调整，应合情合理、客观公正，避免主观恶意，对于调整的岗位不应有侮辱性，防止用人单位滥用管理权。
3、年终考核不合格，用人单位可以直接解除劳动合同吗?
年终考核不合格，用人单位不可以直接解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条关于用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的十四种情形中并无年终考核不合格，用人单位不能以此为由直接解除劳动合同。
如果劳动者年终考核不合格是因为不能胜任工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
用人单位依据该条款解除劳动合同，须满足三个前提：
(1)劳动者被证明不能胜任工作;
(2)要经过培训或调整工作岗位;
(3)劳动者仍然不能胜任工作。
这对用人单位的举证提出更高要求。
4、年终考核不合格可以作为不续签的理由吗?
劳动合同期满，劳动者和用人单位均可提出不续签劳动合同，对于年终考核不合格的劳动者，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条相关规定不再续签劳动合同，但应注意无固定期限劳动合同的续签问题。
5、“三期”女职工的年终考核如何操作?
女职工在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，对于“三期”女职工的年终考核应考虑到该群体的特殊性，例如“工作强度、工作时间、生理条件”等因素，对于考核标准要进行适当调整，因为她们是法律和社会特别保护的群体，除法定情形外，不可随意克扣工资、调整工作岗位、解除劳动合同。
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年终考核的步骤
第一步：准备
成功的关键在于事先充分的准备。在绩效考评中，充分的准备意味着首先要制订考核的目标，并且要确保员工都明确他们的目标。
目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程呢？而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。
目标定下来之后，就要制定相应的考核体系和标准，这个体系必须是与整个公司的组织体系相对应，不能脱离公司这个大组织背景来做自己部门的绩效考核，这是没有意义的。考核标准也应该经过管理者和员工之间的讨论来确定，如果没有员工的参与，这个考核标准得不到大家的认可，那么员工会对这个考核采取不认真配合的态度。只有符合员工的实际工作状况的考核才能得到他们的支持。
第二步：评估
管理者关键的职责在于对员工的业绩做出及时的评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩做出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时找出问题，复制成功，提高绩效。
理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是如果因此而让整个讨论过程都充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当被问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工都把它看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么，如何减少绩效考核工作参与人员的.恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
当面对考评结果时，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪，这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时地评估和反馈，是降低员工对绩效考核不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾相关的文件
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来的所有文件；回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效方法。
第四步：选择合适的地点
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其它的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地，但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能地放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行谈话，在时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评信息的清楚传递
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚地反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。
如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进，他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。
第六步：鼓励员工
年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。
