企业对员工调岗需要注意的事情在职场中，我们经常可以发现，有些企业会强制对员工调岗，然后再以不满足工作要求而辞退员工。其实企业是不能随意对员工调岗的，下面小编为大家分享一下企业对员工调岗需要注意的事情，感兴趣的朋友赶紧来了解一下吧。
企业对员工调岗需要注意的事情1
企业对员工调岗需要注意的事情
一、企业做出调岗决定，员工是否需要无条件遵从
这个问题的答案肯定不能那么绝对，需要根据调岗原因区别对待。根据法律规定，用人单位如果想要调岗，必须事先和劳动者协商一致或者在劳动合同中提前做好约定，方可进行。同时在一些法定条件下，用人单位也可以单方面做出决定，如劳动者医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任工作的、签订劳动合同的客观情况发生重大变化、劳动者因工致残被鉴定为五级和六级伤残、孕期女职工予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动、劳动者因身体健康情况不适合从事原岗位等。
在这些情况下，用人单位有一定的用工自主权，并且在某些情况下已经属于可以解除劳动合同的情形，如劳动者经培训后仍不能胜任工作，员工最好服从用人单位的安排。除此之外，用人单位如果未事先和劳动者协商一致，很可能构成非法调岗，劳动者有权利拒绝调岗要求。
二、劳动合同关于可以随时调岗的约定是否有效
《劳动合同法》规定，工作岗位是劳动合同的必备条款，用人单位若想更改劳动合同的必备条款，必须与劳动者协商一致。虽然有些企业为了图自己方便，在劳动合同中约定用人单位有权利随时调岗或者根据公司经营情况适当调岗。但这种约定本身并不符合劳动法规定，因此，劳动者有权利拒绝用人单位的调岗要求，即便劳动者同意，用人单位也应该对其进行必要培训，若调岗后劳动者不能适应新的岗位要求，也不能以此为理由，解除劳动合同。
三、短期轮岗是否合理
轮岗和调岗不同。因为轮岗往往是短期的，调岗是完全变更劳动者的工作岗位，但是轮岗也应该受到一定限制。首先轮岗必须有一定必要性，如劳动者现在的工作为综合性工作，需要涉及多个岗位，这时候可以轮岗，了解不同岗位的工作要求。并且轮岗有一定时间限制，虽然法律并未规定，但一般不宜过长，尤其不能超过三个月。最后，轮岗不能影响到劳动者的工资收入，即不能因为轮岗降低了劳动者的收入水平。
四、员工不胜任工作岗位，是否可以随意调岗
如果员工不胜任现有岗位，经公司考核不合格的，企业有权调整其岗位，当然也可以选择加强其岗位培训。调岗也不是“随意”的，而是必须具有充分的合理性，即调整后的`岗位应与调整前的岗位有一定的关联，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应;在实施调岗时，企业HR还应当注意保留相关的证据，如不胜任工作考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。
五、部门取消后，调岗是否合法
实务中，存在很多用人单位在运营一段时间后需要对单位部门进行重大调整的情况，或者将部门和其他不能合并，或者直接取消原有部门，将人员划分到其他部门。对于部门取消，应分情况分析，同时掌握一个原则，即劳动者调整后的工作岗位应和原来的工作内容保持一致。如部门之间虽然合并，但该劳动者仍从事原有工作，这个时候问题不大。但若部门直接取消，如原来的设计部门改为市场营销部门，这个时候完全改变了劳动者的工作内容，劳动者有权利拒绝。另外，即便劳动者同意新的工作，用人单位也应该对其进行必要的培训，以便其具备必要的工作技能。
六、调岗是否可以对员工收入进行调整
答案是NO!工作内容、工资标准，都是劳动合同的必备条款，要想变更必须经过劳动者同意，并且未经劳动者同意，工资标准只能持平或者上升不能降!对于一些浮动收入的员工，也可能出现降低收入的情况。比如员工本来在销售部门，其收入组成包括基本工资和绩效工资，绩效工资平均达到基本工资的2倍，如果被调整到行政部门，其工资仅为原来的基本工资，这个时候就存在降低员工收入、违反劳动合同的危险。
七、调岗后，劳动合同是否需要重签
单位对员工进行调岗，并非解除原劳动合同而签订新的劳动合同，在性质上属于劳动合同的变更。如采用解除原劳动合同而签订新劳动合同的方式，将会引发二次劳动合同后法定无固定期限劳动合同的潜在风险。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”所以，单位应该和员工协商一致后，就原劳动合同中关于岗位的约定条款进行书面变更。如果是关联公司之间的岗位调整，还需要签订借调协议。
员工被调岗可能是在某些方面不太适合现在的工作，领导和公司根据对员工能力的了解程度做出的决定，这在某些方面对员工来说也是好事，能更好地取长补短，发挥自己的优势，知晓自己的不足，可以更有针对性地提高学习。
企业对员工调岗需要注意的事情2
调岗调薪的注意事项
1、分析利弊，勤思考
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
2、慎重决断，先做好
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧
在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。
6、签订协议，很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
7、岗前培训，不可少
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分，错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷，莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
