面试了那么多场，原来提的都是无效问题？对于面试应该随机应变，正所谓面试什么样的人用什么面试问题，这当然首先要看就是我们招的岗位的基本特点，面试了那么多场，原来提的都是无效问题？
以结构化面试为例，你需要先自问5个问题：
1. 面试前，你有明确岗位的考察维度么？
2. 阅读简历后，你能确定此次面试的基本要点么？
3. 面试问题的设计，你有清晰的逻辑框架么？
4. 你能分辨有效问题和无效问题么？
5. 如何在面试过程中进行雇主品牌建设？
假如你能清晰地回答出其中三个及以上的，那你还算得上是个合格的HR。
假如你一个都回答不上来，那你的面试就是一场随心而欲的闲聊，入职率完全是拼运气了！
在招聘人才，什么是面试有效问题？如果HR能够根据候选人的回答能提炼出清晰的事实根据的问题，即为有效问题。
在面试前，HR需要列出你要考查的点：技术，专业，性格，人品，经历的真实性等。然后根据不同的考察点，设置不同的考查方式。
我们问问题时的原则是：不要问是或者否的问题，时间及简单叙述的问题，要问怎么做的？为什么？追问过程，应聘者担任什么角色、用什么方式、和谁合作、多长时间、如何完成的、遇到什么问题、如何解决问题、结果是什么等一系列问题。
比如我们HR常会用到STAR法则，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力，来预测候选人未来工作表现。STAR即是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。
我们以“你过去工作中最有成就感的事情是什么”为例，等到候选人说了一件事情以后，你就开始追问细节。比如你要完成的目标是什么？然后你再问他，你都做了什么样的事情去完成你的目标，最后问他结果如何。
在做招聘，HR这样不断追问，就是通过候选人阐述的细节来判断他的真实能力。
面试了那么多场，原来提的都是无效问题？2不同面试问题的使用场景：
引入式问题：
1、主要用于招聘开场建立融洽氛围。
2、考察应聘者对自我的认知。
3、用于考察应聘者对行业发展和岗位的认知。
行为式问题：
1、考察应聘者的工作技能。
2、考察应聘者的综合能力和素质。
3、考察应聘者的工作经验。
虚拟情境式问题：
1、考察应聘者的工作技能。
2、考察应聘者的综合能力和素质。
3、考察应聘者的工作经验。
4、考察应聘者对公司文化及岗位的适用性。
5、考察应聘者的潜力及可塑性。
动机式问题：
1、考察应聘者的离职原因及职业目标。
2、考察应聘者的价值观。
3、考察应聘者的忠诚度及专注度。
智力应变式问题：
1、考察应聘者的智商。
2、考察应聘者的思维能力（包括分析、推演、计算、判断决策、应变能力等）。
压迫式问题：
1、考察应聘者的心里承受能力。
2、考察应聘者的（自我认知）。
3、对应聘者进行测谎。
不同面试问题使用的时机：
1.引入式问题用于面试开场阶段。
2.动机式问题用于开场后以及面试尾声阶段。
3.压迫式问题一般用于面试结尾阶段。
4.其他面试问题用于面试中间阶段（主体部分）。
讲一些知名公司在招聘面试中常用的问题：
一、大名鼎鼎的保洁公司，招聘选才有个著名的“保洁八问”。就是他们几乎只招收应届毕业生，每一年都问这八个问题，只要你的能力素质达不到他们的岗位任职的要求，他依然可以把你淘汰掉。
保洁面试八问具体面试问题如下：
1. 请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
3. 请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
5. 请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的'环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
通过分析我们可以看出，这八个问题全是行为式问题，因为他们都是让应聘者讲你本人过去亲身经历的具体的事，讲一个关键事件，这是典型的行为式问题。应届毕业生虽然谈不上工作能力和工作经验，但是我们非常在意他是否具备综合素质和综合能力，这类行为式问题正好完美匹配这个要求。
二、英特尔公司，在招聘应届生的时候，一般问的问题如下：
1.考察行为能力--假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么？
2.沟通能力--上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做？
3.适应能力--英特尔的员工要同时接受几位上司的领导，这是英特尔的特点，假设同时有三位上司向你布置3件事情，你该怎么做？
我们分析发现，英特尔问的三个问题都是“虚拟情境式问题”，该类问题也可以考查出应聘者的综合能力和综合素质。
虚拟情景式问题和行为式问题是公认最有效的两类面试问题，最好兼济并用，只不过对于应届毕业生而言，因为他们谈不上具体工作的能力和经验，所以只能侧重于考他的综合素质、综合能力。也就是说，对于应届毕业生来讲，我们可能更多用的是虚拟情景式问题，对于在职人员，这两种问题都可以有效的结合起来运用。
三、谷歌公司在招聘面试中问的所有的面试问题都属于智力应变式问题。
我们能够解释的原因是，他们要招的用的都是顶尖聪明的人，高智商的人。要考一个人的智商高不高，智力应变式问题通常是我们认为很匹配的一类问题。很多人知道，有个叫“微软面试100问”里面基本上都是智力应变式问题，谷歌大量数据分析发现，很多智力式问题对应聘者将来业绩预测的能力并不高，还是应该用更多的“行为式问题”。
通过分析全球最难面试的25家企业的面试问题，都有比较有代表性的面试问题，这25家代表性问题中，有3个是行为式问题和虚拟情景式问题，有12个是属于智力应变式问题，有9个属于动机式问题。问这12个智力应变式问题的企业，基本上都是咨询公司，就是智力产业，靠动脑吃饭的行业，智力产业考人的智力，这种题目是合适的匹配。
另外9家公司问动机式问题，而且这些问题，那么有效也不是太容易让人作概念应答，前面讲过，动机式问题能判断出这个人职业的目标，离职的原因，他在职场中最看重什么，他个人的价值观这些重要的要素，甚至我们就能由此推断出这个人的忠诚度。那么我们来看看这其中的四家企业，他这里面，比如说亚马逊，他问了一个问题，就是有关价值观的问题。那么什么叫价值观，就是一个人对是非、对错、得失和问题重程度的这样的问题。亚马逊问题是“如果让你来为质量、客户满意度和安全性排定重要性的先后顺序，那么你会怎么排？
详细说明理由”。优利公司也问了一个问题“技能和意志，那一样东西更加必要？”。还有家公司是个公益性组织，问“如果你被任教美国选中，那么什么理由会导致你想要退出？”。最后一个公司问“如果你的父母是医生，那么为何你没有成为医生？”。就涉及到你对这个行业判断的问题。所以我们看完25家最难面试的公司的面试问题之后，接下来再来看看，央视绝对挑战节目，曾经做过一个广州东风日产百万年薪聘营销总监的一系列节目，当时，这个系列节目产生了很大的影响，那么通过一系列的初试复试实力作证，过程比赛之后，最终进入了决赛的环节，就是最后决赛现场，东风日产两位高管，分别问了三位参加决赛的选手，问题如下：
百万年薪决赛现场的提问：
这四个问题问的都很好，那么，我们来归类一下，这四个问题，从问题的类型上看是属于什么问题，属于动机和压迫式问题，因为这三个人是经过重重考核后入围的人，所以在面试结尾尾声之前要确定应聘者的动机，所以问动机式问题，而压迫式问题，我们一般都是放在面试的结尾来问的。
总结：我们在一场面试中，到底要问应聘者哪些问题，当然首先要看你招聘的职位，考察的能力素质和考察的重点是什么。第二个也要看考察的时间，在一场面试当中什么时间适合问什么样的问题。第三点，我们仍然强调在面试经典六问中，通常有三类问题是最重要，最具威力的，那就是行为式问题，虚拟情境式问题和动机式问题。
