80后的领导如何管理不听话的90后，当前职场领域中90后、95后已经成为了职场的主力军，一转眼间80后就已经变成了“秋裤大叔”、“秋衣阿姨”。很多人认为90后是最难管理的一个群体，那么80后的领导如何管理不听话的90后呢。
案例：张颖在一家保健品公司负责文案策划相关工作，由于她工作突出，这位85后的小妞被公司提升为策划经理。面对新的岗位，张颖既开心又担心，开心是因为自己在这个企业奋斗了三年了。终于熬到了晋升的时候。担心的是，她手下十个人当中有七个是90后的，这些90后是那么地不听话。
为了给这些90后一个下马威，她升上部门经理后，在部门内部制定了相关的规定，例如，策划方案不可以以任何理由拖延交稿时间，否则一次违规罚款100元，设计人员不可以以任何理由拖延设计稿上交时间，否则一次违规罚款100元等等。此方案一出马上引起了这些90后的抗议，有些原本可以提前交策划方案的，结果故意拖延时间。这些90后强烈的抗议让张颖这位新官。张颖这个新官的三把火还没被烧起来，则就被90后打压了。
分析：张颖的这种做法是非常不可取的，面对这批90后，张颖不可以像以前那样以硬制度来打压他们，否则会让他们反感，从而做出一些反抗的事来。90不是不听话，而是张颖还没找多合适的方式与这些90后相处。80后的领导要按照以下的方法和不听话的90后相处。
1、深入了解分析90后的性格特点，知己知彼百战百胜。
90后不像80后有一种较为明确的从属关系，换言之就是80后在上司面前是毕恭毕敬的，而90后则抱着一种无所谓的态度面度工作，他们往往更加自我，而工作被他们认为只是生活的一部分，不高兴了就换，没什么好珍惜的。
90后们尤其是基层员工往往受时下一些不现实的现象所影响，他们期盼小时代那种生活状态，所以对他们来说可能工资不是最主要的，他们不喜欢80后喜欢的老板请喝酒，老板给红包。
反而更喜欢这个公司是不是能开上车，有没有值得炫耀的企业文化，老板的个人品味，是不是带我们去哪里探险哪里野营哪里看各种明星的现场表演，90后要的是享受生活的那种虚荣，
只要这些能得到基本的满足，你再灌输更严厉的规章制度，他们都觉得这是好公司才应该有的。
2、把90后当朋友，给予他们尊严。
90后的个性鲜明，他们对工资待遇没有太过于强烈的追求，反而更加追求的是一种平等与和谐。当你把90后当成朋友来相处，给予她们足够的尊严时，他们会变得更加乖巧。
3、以为表扬激励为主，布置工作更加细化。
90后更需要上司对他们的表扬和激励，一句激励可以让这些90后的孩子变得更卖力。90后的孩子缺乏经验和责任心，那么作为80后的领导则要把工作更加细化，帮助他们一步步地完成任务和成长。
01、“我只需做我自己”，自我意识强
新生代员工的第一个特质就是大众意识比较弱，自我意识比较强。
他们中的大部分群体都是独生子女，所以和70后、80后一代人相比起来，他们的家庭教育观念和很多80后的都不一样，因家庭中只有一个小孩，所有长辈们的焦点都会集中在他一个人身上。
从孩提阶段再到长大成人，整个成长过程中形成了以自我为中心的意识，有较少为他人考虑的意识。
他们从小就是家庭的核心，父母和长辈在费尽心思为他们创造良好生长环境的同时，也大多要求他们有什么说什么，尽最大可能探知他们的所思所想。
对他们的需求也是尽量满足，生怕因疏忽了一丝一毫而让望子成龙的美好蓝图崩塌。
随着时代的变化，我们更多提倡的`是以自我为中心，关注自己的感受和情绪，关注个人内在需求。
和70后、80后相比起来，当遇到某一件事情的时候，他们首先注意的会是自己的感受和情绪，其次才是他人的。
所以，对90后自身而言，关注自己，和做自己才是最重要的。
02、“有思想、有勇气”，敢于挑战、冒险
正是源于他们的自我意识，所以和80后在对待同一件事情上，思想和观念也有质的区别。
成长于新时代的“宠儿”的第二个特性就是敢于挑战和冒险。
他们不再是保守派，敢于突破固化思维和流程，敢于尝试不同的新鲜事物，具备一定的挑战和冒险精神。
在企业中，可能对于大部分的80后老员工而言，他们都会遵守固有的流程化，为了规避风险问题，他们会选择偏保守一点。
即是在既定的范围内做事，但是这个也往往会限制他们勇于尝试的事情。
但是90后在敢于冒险这方面会比80后明显得多，他们不仅仅有向前冲的勇气，而且是带着“有思想”的勇气。
他们敢于在夹缝中挑战高风险，冒险做一些大家认为不太可能的事情，所以往往也会更加加容易出成绩和成果。
在飞速发展的今天，也许正是需要一批这样有勇有谋的年轻人，继续推动这个世界的发展。
03、“推陈出新，摒弃保守”，创新意识强
随着时代的发展，90后接受到的教育观念和内容也是突出的。
他们的思维具有自由性、开放性，所以，他们也具备一定的创新意识。
不论是家庭教育，还是学校教育，对于他们的成长历程，都保持了一定的开放性，提倡保持自我个性。
同时，这也促进了他们个性化创造性的发展。
所以，对于成长起来的90后员工而言，他们具备个性化的创造力，创新意识强，在工作中也具备一定的创造和创新能力。
04、“自由是生命的灵魂”，自由更可贵
“生命诚可贵，爱情价更高；若为自由故，两者皆可抛。”
这句话充分的印证了新生代员工的这一特性，他们极度渴望自由，无论是生活上的还是工作上的。
如果时间被固定化了，这会让他们感到非常不舒服。
所以，生活中，越来越多的人选择不婚或丁克，自由就是其中一个最重要的因素。
工作方面，因很多企业或公司都是固定化工作时间，不愿意接受这种固化时间方式的人就会选择自己创业，或者做自由职业者，或做自媒体。
因为，这些职业从某个方面来说，时间都是由自己来安排和控制的。
还有另外一个原因就是，他们不喜欢公司流程化、规范化的制度，不喜欢被管制和束缚，不喜欢每天固定的上下班时间，他们向往时间上的自由分配。
当然，90后和95后新生代员工的特性不止以上四点，还有更多的特性需要我们去挖掘和发现，我只是从大众普遍的角度总结了以上四点。
你了解90后、95后的需求吗？
我们常常谈管理员工，那么，管理员工的时候是管理他们的人吗？
我想当然不是 ，我们做得更多的是管理他们的需求。
企业和员工之间，管理者和员工之间，需求构成了两者之间的桥梁，一定是彼此满足对方的需求的时候才能形成一段稳固而可靠的关系。
譬如，员工只有为企业带来了业绩，创造了价值，而员工此刻才能满足企业的所需。
同理，在员工为企业创造价值的同时，企业是否也能够满足员工的需求呢？
如果满足不了员工的需求，那么，员工也会离开，去其他能够满足自己需求的平台。
所以，如何管理好员工，更需要管理好他们的需求，而他们的需求有哪些呢？
01、时间自由
正如上文所说的，95后的员工比较爱好时间上的自由分配，不习惯于公司规范化、流程化的制度。
虽然现代很多企业中时间上已经相对于比较自由，特别一些外资企业。
譬如可以在家办公、可以处理完事务即可等，只要不影响到工作的正常开展，工作时间可以自由安排。
但大部分的互联网企业，不仅时间不自由，而且经常会存在996的情况。
所以，这对于某些对时间自由上有要求的95后员工来说，就无法满足他们的需求。
而管理者在管理这批员工的时候，这方面的需求是否能否满足还得需要依赖于公司的文化制度和体制来执行，不是说能满足就能满足的。
02、自我价值
现在大部分的90后员工注重的是自我价值的体现，也就是成就感。
在工作中这份工作能否体现自我的价值，自己能否获得成就感非常重要。
所以，这个就是涉及到员工岗位是否与员工价值观相匹配的原则，如果岗位工作并不能够给员工带来成就感，那么，也会造成员工流失的一个原因。
譬如，很多岗位工作虽然看起来非常忙，每天也很充实，但是员工在这份忙碌的活里找不到自我价值的存在感，选择辞职也是理所当然的。
还有一些工作看起来很轻松，上下班打卡，每天只需要花2个小时的时间处理繁忙的工作事务。
但他们在这样轻松的工作状态中也没法找到存在感，所以，也会选择辞职。
03、情感归属
对于年轻的90后一代来说，物质生活不再是问题，他们更加注重的是精神感受。
90后们早已过了他的父辈们所经历的高考独木桥、职业市场刚放开、缺工作机会的年代，赶上了好时代的他们，不要说养尊处优，至少也大多数为衣食无忧。
物质世界大为丰富的他们有着可以啃老、可以创业、可以深造等多样的选择，作为工作，反而并非是其首选！
有位入职没多久的90后员工直截了当地对HR说：“这里一个月的工资比我老妈给的零用钱还少，又不好玩，我不干了！”就此辞职！
所以，对于新生代员工来说，他们在企业内部、团队内部更加看重的是“爱”的氛围，领导对员工的关心，情感需求远远大于物质需求。
休息时间他们可以聊一聊自己喜欢的娱乐话题，公司领导们能放下架子开开玩笑，没有地位权威可言，让他们觉得自己得到被了解、被关怀、被关心，在这样良好的工作氛围下工作效率自然可以提高了。
当然，新生代员工的个人需求可能不止以上几点，还有很多其他方面的需求。
所以，在管理他们之前，一定要搞清楚他们的个人需求是什么。
一个需求无法得到满足的员工，他的成就动机就不会那么强，付出感也就不会那么大，创造的价值当然也会相对来说小一点。
管理员工，更多的是管理企业和员工之间的需求。
