我们离同工同酬还要有多远？同工不同酬其实是一个很普遍的现象，编制的好处是自己的工资是由财政进行拨款的，收入相对稳定。下面小编分享我们离同工同酬还要有多远？
■虽然同工不同酬现象的形成原因复杂，但有一点可以肯定的是，“用工双轨制”一直在作怪
■将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视
■眼下“临时工”仍未从历史舞台上退出，是因为“正式工”还在台上
■要实现同工同酬，必须从体制上消除员工的身份差别
同在一个单位，干同样的活儿，收入却成倍的相差，只因有的是正式工，有的是临时工。
有报道说，劳动和社会保障部调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在“同工不同酬”现象，山西一家国有企业，正式工和临时工的实际收入差距甚至高达几倍。
同工不同酬现象的形成，原因复杂，既有现行法律法规不具体、操作性不强的问题，也有用人单位为降低成本故意侵犯部分劳动者权益的问题，但更有用工双轨制在作怪的问题。
将员工分为正式工和临时工，此为“用工双轨制”。其实质是“半计划、半市场”，在计划经济向市场经济转型过程中，用工双轨制与产品“价格双轨制”一样，出现和存在都有一定的`必然性。问题在于，在市场经济已基本确立、双轨制纷纷淡出历史视野的今天，“同工不同酬”的用工双轨制不仅明显滞后于时代发展，而且违反了《劳动法》“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定。
同工不同酬，人为将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们获取劳动报酬的权益，损伤了他们的工作积极性。
以上这些道理，用人单位并非不明白，他们之所以置国家法律于不顾，一方面是受经济利益驱使，可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面，则在于掌控社会资源的既得利益者不愿放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处，用工双轨制成了维护一部分人既得利益、剥夺另一部分人正当利益的工具。
从道理上讲，随着市场经济基本确立和“铁饭碗”被打破，一般单位的员工不该再有临时工和正式工之分，“临时工”和“正式工”这两个称谓早应退出历史舞台。有“正式工”才有“临时工”，没有“正式工”便没有“临时工”，二者互为依托、相辅相成，因而从逻辑上讲，眼下“临时工”仍未从历史舞台上退出，是因为“正式工”还在台上。
在打破“铁饭碗”方面，目前一些事业单位及国有大中型企业仍留有许多死角，而且我们发现，越是效益好的国有企业和事业单位，其用工制度改革越是滞后，事实上手捧“铁饭碗”的人越多，招用的临时工也越多，同工不同酬现象越是严重。
从这个角度看，同工不同酬现象大量存在，除了法律层次的问题外，根本原因在于用工体制转轨不到位。因此，要从体制上消除员工的身份差别。
改革的实质就是利益重新分配，难免会触及一部分人的利益，要让一些人放弃不合理的既得利益确实很难，但改革就得痛下决心，因为少数人的既得利益不破，按劳分配、“同工同酬”就遥不可期，社会公平与和谐就无以彰显。
同工同酬不等同于相同岗位等额薪酬
基本案情
2011年7月，陈某与某服务公司签订劳动合同。陈某被派遣至某电脑公司担任行政助理，年薪84000元。陈某主张因某电脑公司非派遣员工李某某离职，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工资待遇远远低于李某某。
2013年7月，陈某与某服务公司的劳动关系到期终止，陈某与某电脑公司用工关系已结束。陈某诉至法院要求某电脑公司和某服务公司支付其工资差额。某电脑公司主张陈某和李某某的职位种类和级别不同。
李某某为高级行政助理，后升为行政主管，而陈某为行政助理，属于B级职位，低于李某某的职位；陈某某与公司其他同级别员工薪酬待遇相当，甚至略高；陈某与李某某教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同，陈某与李某某做比较，没有事实依据。为此，某电脑公司提交了李某某的简历、陈某的简历及各自岗位描述等以证明其主张。
裁判结果
法院认为劳动者享有同工同酬的权利。但同工同酬只是相对的同工同酬，而非绝对的同工同酬。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一样。
本案中陈某与李某某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异，因此不能说陈某与李某某属于同工的范畴。
双方根据各方面情况，以《聘用意向书》和《劳动合同书》约定工资标准，不违反同工同酬的原则，且某电脑公司也提交了相同岗位其他员工的工资标准，陈某并不低于相同岗位其他员工标准。陈某接替李某某工作属于临时性的工作安排，在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下，陈某主张比照李某某的工资标准要求支付该段期间的工资差额，没有法律依据。故驳回了陈某要求支付工资差额的诉讼请求。
裁判要点
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。但立法强调的同工同酬只是相对的同工同酬而非绝对的同工同酬。劳动者存在个体差异，工作能力、水平、经验等不可能相同，因此绝对的同工同酬不公平也不现实。
劳务派遣的用工单位可以对不同岗位上的被派遣劳动者的劳动报酬进行细化，确定级别实施区别对待，但也要根据经营状况建立正常的工资调整机制，保障劳动者的合法权益。
