绩效奖被冒领可要求重发吗，在职场上，处处陷入陷进。有些员工的绩效奖被其他人冒领了便不知道怎么解决好，那么关于绩效奖被冒领可要求重发吗？下面我们一起来了解吧！
绩效奖被冒领可要求重发吗1
读者王xx反映说，她所在的公司，每月扣除每位员工月工资的20%作为绩效奖，员工能保质保量地完成工作任务的，在年底一次性发放给本人。
如果员工进入优胜行列，将加倍发放。若员工未完成工作任务，则按对应比例予以扣减。
“公司的做法，说白了就是用员工的钱为员工自己发奖金。我即使对这项规定有意见，也得照办。”王xx说，她在2021年度成绩特别突出，被评为公司优胜者，可获取28800元绩效奖。
然而，当她前往公司财务室领取资金时，却被告知其工友黄某将这些钱领走了。
一打听才知道，黄某在领自己的绩效奖时，谎称王xx因急事请假离开公司了，王xx在离开时特意委托黄某帮助其代领资金。财务人员看了看黄某伪造的委托书，未加任何核实便照办了。
由于黄某冒领奖金后迅速逃匿，王xx无法向其索要，她只好要求公司重新发放。可公司老板认为：“这件事是财务人员造成的，只能由财务人员担责。”而财务处的会计、出纳等人员则相互推卸责任，不肯为王xx重新发放奖金。
不得已，王xx向本报咨询这件事情该怎么办？她究竟应该向谁索要这笔钱？能不能要求公司重新向她发放？
说法
通过咨询相关法官、律师，得到的一致结论是：王xx有权要求单位重新发放这笔奖金。其理由是：
一方面，财务人员违反了自身义务。
《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。”鉴于王xx的绩效奖属于工资+奖金性质，所以，就此纠纷应根据工资的有关规定来处理。
《工资支付暂行规定》第六条指出：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。”
而公司财务人员在黄某并非王xx的亲属，王xx也根本没有委托黄某领取的情况下，将王xx的绩效奖交给黄某，明显与本法规定相违背。
就本案来说，即使黄某持有伪造委托书，公司财务人员也应当进行必要的核实，而不能仅凭一面之词便主观臆断地推定委托的事实存在，对王xx的损害放任自流。
另一方面，公司必须为财务人员造成的损害后果买单，而不能把责任往财务工作人员身上一推了之。
《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”
《最高人民法院关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第58条也指出：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”
《侵权责任法》第三十四条同样规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”
正因为财务人员发放工资行为是公司整个经营活动的一部分，是代表公司而为之，符合职务行为的构成要件，这就决定了公司必须向王xx重新发放奖金，以避免王xx的损失。
至于公司发放此笔奖金后如何获得补偿，那就要看公安机关抓获黄某后能退赔多少了。不过，黄某退赔与否，与王xx正常领取此笔奖金没关系，公司不应将此与王xx的奖金发放挂钩。
绩效奖被冒领可要求重发吗2
公司不发绩效工资是否存在违法行为
劳动合同中约定的工资，是基本工资，实际发放的工资按照公司的管理规定履行。公司不能直接以两次考核不合格为由解除劳动合同，是不合法的。解除劳动合同的理由是法定的，双方不能约定解除条件。
如果对公司做法有异议，可到劳动仲裁申诉，要求给予经济补偿金或者赔偿金。
工资以合同约定的为准。公司不低于合同约定的工资及法定最低工资给付，就不是公司违法行为。因两次考核不合格如果指的是没有效绩的话，就解除劳动合同，那公司是违法解除劳动合同。可以要求经济补偿两倍的赔偿。
关于绩效工资的考核问题，这是单位工资发放的一种方式和制度，只要该制度在主体上、内容上和程序上合法，单位可以以该制度奖罚职工。
关于经两次以上考核不合格而解除劳动合同，是否支付经济补偿金问题，要视具体情况定，如果是符合以违纪解除劳动合同，单位不支付经济补偿金。
绩效工资是什么意思
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的`行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。
绩效工资的分配方式
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
（二）在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）
该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
（三）在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
1、部门绩效工资分配（一次分配）
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额
2、员工绩效工资分配（二次分配）
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额。
该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）
岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。
未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。
且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
（四）在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。
那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100—a）%再在员工中进行分配。
1、部门经理绩效工资分配（a%）
经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额。
其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%；a%=∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）
2、员工绩效工资分配（100—a）%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
（1）之一，一次分配，适用。
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额。
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额。
该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。
前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
（2）之二，二次分配，将来部门大了可用
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
