怎样判断hr是否真的招人，由于招聘网站比如前程无忧等的展位费用比广告费低很多，有些公司会挂出一些虚假岗位给自己打广告，刷存在感。下面看看怎样判断hr是否真的招人。
怎样判断hr是否真的招人1
第一个方法：打听这家公司的内部消息，你可以找找有没有内部人，可以帮你问问这个岗位是不是真的在招人，尤其是公司招聘这个职位所在部门的主管。
第二个方法：如果找不到主管，那就找一下人事，人事可能拿到的是二手的信息，但那也比我们投简历的人，拿到的N手信息好。
第三个方法：自己争取在这个岗位刚被挂出来的第一时间去投递，这个时候大概率是真实的。但如果你超过两个星期再投递这个岗位，那非常大的可能已经不真实了。
任何岗位在你看到时的前两个星期，已经开始内部招聘、内推，更何况你此刻在他们挂出来两个星期后再投递，这个时候人家很大概率已经招到了人。一般来说，四周一个月，是足够招到人或者有了前几个候选人的。
总起来说，一个岗位刚挂出来的前半个月大概率是真实的，后面很大概率是虚假的。虚假的为何不撤掉呢？因为广告位已经买了2个月3个月甚至半年，不挂不就浪费了？
所以，我们可以用时间判断法，判断这个岗位挂出来多长时间，来判断它的真实情况。按照概率论来说，一般某个职位招人，平均都会挂3个月，而前2周是真实的。所以，任何时候，你在招聘网站上投递一个岗位，这个职位此刻还真实有效的概率大概就是1/6，17%不到的概率。这也是我们常说“我投了那么多简历却没回音”的原因之一。
注意一下，虽然招聘网站上会更新最新挂出来的职位，但其实不是，你需要监测，去判断这个岗位第一次被挂出来的时间。招聘网站对于企业方，有一个增值服务，那就是会自动将还在招聘的岗位更新成“1天内发布”，其实早就发布了。
有没有第四个办法呢？
也有。那就是用职友汇等去搜索，甚至百度一下，“某某公司某某职位是不是在招人”，如果是知名公司，你此刻的问题早就是别人问过的，甚至还有前人的面经和总结。
但是正常来说，我们可以用海投简历来弥补这个岗位真实不真实的情况，而不是花大量时间来判断某个岗位是否真实。这就好比，某人刚从厕所出来你就研究一下此人刚刚是否真的小便了。意义并不大。
你男孩去相亲，无法确保对方目前是否已经有了男朋友还来相亲，你的方法是多相几个女孩，而不是每次相亲都疑神疑鬼。
所以你直接投就好了。
怎样判断hr是否真的招人2
1、HR根本不看简历就约你面试，一般遇到这种后续都是直接问你能不能发一份简历，发过去后就没有消息，曾经我天真的发过去后有回应叫去面试，但是结果就是到公司面试完发现是假的。
2、HR草草的看了你的简历就叫你去面试，这种和第一个差不多，但是仔细对比和该岗位的匹配度就知道，工资过高或者过低，要求过多过于精细，那就是假的没有什么好辩的，长期给公司打广告的岗位，反而要求不多工资合理的是真实的几率很大。
3、猎头和HR表示对你的`过往经历感兴趣，想和你深入聊一聊，各种夸你想推荐邀请面试。但是以前我被猎头骚扰过很多次后，才发现你只不过是他业绩的一部分，推荐的岗位一般都是很垃圾的岗位，惨痛的经历告诉我以后不要理猎头，好的猎头基本上不存在的，即使有也不会理会你这种水平的人。
4、面试时间特别短，短到你无法相信的5分钟，面试时间长达4小时以上，面试的人只有HR一人，面试前HR各种忙自己的私事，面试中HR问的问题跟该岗位无关，面试中HR眼神闪避不敢正视你，1面接着的2面遇到的不是主管。
HR面试完自己感觉没戏想要回填写个人信息表不给，HR和你谈职业生涯规划，HR对你的私人兴趣感兴趣并追问，笔试实操环节题目过于繁琐比如一个完整的产品。
HR和主管开口就问他们公司某些问题如何解决，HR眼神和口气过于傲慢，HR感觉上去是个绿茶，HR放你鸽子，HR约面试的地点不在公司，如果以上中了3条以上那么恭喜你中奖了。。。。
5、如果你面试1面就见到了主管，直接就上实操，那么该岗位排除你能力不行和借脑嫌疑（某公司经理亲口对我说在借脑），基本上就是很缺人的岗位，如果觉得适合1--3星期内必定有回复，如果见到的是老板那么很遗憾除非你能力很强。
要么直接被刷要么当场就会问待遇，这种情况是很难遇到的，我遇到过几次虽然明知不合适拒绝，但是有些老板会觉得你很有意思跟你聊聊天什么的，那种特别没水平的老板是不会跟你耍嘴皮子的，他要去赚钱。。。
看到上面写的这些，我想有些人会认为有点偏激什么的，但200家面试后的直觉告诉我很准，排除假面试的因素大约有10%可能是真招人，如果你要去面试请试试我下面说的去准备，以便在大城市不会慌。。大城市就以上海为例
独自一人在上海首选可能就是中环到外环这个区间了租房1500起步，考虑到没亲戚或者没有足够的经济支撑，只能考虑落脚外环500起步租房+每天面试路费+伙食大约要2K/月，准备找半年就要准备1W2，外环很多镇有公交能到地铁。
如果只是想先落脚稳定下来那么就随便找个工厂先做，如果想仔细找一段时间那么得先忍受漫长的通勤时间，尤其记得以前一个星期排满面试每天10小时的苦逼经历
准备好落脚地方和足够半年的资金之后，不要疯狂的去投简历，即使是应届生也不推荐，毕竟投进公司没反应就会进入该公司的人才档案，以后你牛了会主动骚扰你，选择你认为合适的岗位要求不多工资合理的去投，不要避免去郊区面试。
有时候郊区公司会出奇迹，郊区除了地方偏以外，其他都好物价低房租低，面试尽量约在下午1点到4点之间，如果很近可以选择在早上。
一天面试最好是一家，两家要看路程和时间够不够，我以前就从松江到嘉定北，从崇明岛到闵行，又从闵行到浦东新区将近100公里的路程别提有多累。
一切准备就绪，之后要端正自己的心态，不要带着自卑的情绪去面试，那样失败的几率会变大，如果说话结巴什么的就试着多去面试，有个50次面试基本上就会解决，说话变得自信（其实是因为面试题都差不多背都背会了）。
面试的时候眼神不要闪避要自信的看着面试官，即使你可能会被刷掉但是气势上不能弱，如果气场过强面试官会紧张，我曾经就面对3个人对答如流把对面搞蒙了场面差点尴尬起来，其实就算面对再多的人也不能紧张不能怂，不会的问题直说不要含糊其辞，否则你大概率2面都进不了。
其实还有一个很重要的事要提，那就是路费了，如果路费每天大于50块钱实际上还是吃不消的，有必要和公司谈一下报销的问题，虽然大概率会被拒绝（邀面试的时候也能谈但这次面试很重要就别谈），但是如果成功了呢？
反正我没成功过几次，200次只有1次是老板主动给我报销的，因为面试的路程和时间真的太漫长了。还有去郊区不想花太多的钱吃饭。
可以自己带个双肩包带点干粮拉肚子药和水穿柔软耐磨的跑鞋步行，保证不会因为地方太偏找不到吃饭的地方，保证有些公交车和马自达也到不了的地方可以走过去。
怎样判断hr是否真的招人3
了解HR招人六大招式
1、明确岗位最核心的要求
你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求。
而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是“普世要求”，传递出“谁都可以”的信息，自然很难精准锁定目标人才。
2、梳理员工职业发展通道“企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长
那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成‘培训班’”。洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上，八成的企业都做得不到位。从组织生涯发展的角度来说。
帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的“发展契约”。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道
选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样，HR也不能海发“招聘传单”。洪向阳认为，“较常见、普遍的岗位招聘，可以通过51JOB这样的大型招聘平台来完成工作；如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位。
则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。我们招聘职业规划师，则是在所培训的学员团队中择优录用，一般的招聘渠道很难满足我们的招聘需求。”
4、从简历关键词做出快速判断
你需要快速浏览内容，在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定，飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。尤其关注是在核心技能是否满足基本条件，并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力，这样才能从万千求职者，甄选出你需要的“最佳人才”。
5、用职业规划技术判断求职者的职业适合性
进入面试阶段。开头你通常会问一些如：“你为什么离开上一份工作？”“你为什么应聘本公司？”等常规问题，但这些还不能真正帮助你切中要害，来判断求职者的职业适合性。你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断。
向阳生涯规划与职业定位模型提供了一个参照标准，通过对三大系统--职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。你要依据这个框架设计相关问题。
对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解，才能准确无误地判断对方的职业适合性。
6、考察求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致
通过问题设计，让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。从中考察其阶段目标设定的合理性，而对自身不足的地方，是否有相应的、合理的学习计划去提升。将应聘者的发展计划以及分阶段目标，与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对，综合权衡利弊得失，以挑选出最适合、最有潜力的人。
与求职者一样，HR也要懂得定位。明晰岗位核心需求，并利用职业规划技术判断人才的适合性，才能实现高效、快速的招聘。向阳生涯认为，每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师，才能完成从招聘、培训，到公司人才资源整体管理的艰巨任务。
