如何留住优秀员工，优秀员工是所有企业都不愿意让他离开的，在一个企业当中，培养一个优秀员工是比较难的，也并不是一件很简单的事情，以下了解如何留住优秀员工。
如何留住优秀员工1
1、如何留住优秀员工：给予有竞争力的薪酬
怎样留住优秀员工？优秀的员工都是抢手的，如果你的企业在薪酬上没有竞争力，你的优秀员工很有可能就会被别人挖走。薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。
每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住优秀员工。
2、如何留住优秀员工：给予员工发展空间
怎样留住优秀员工？没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。为了留住优秀员工，要给员工提供较大的发展空间。
比如，建立完善的竞争机制，选拔优秀的员工担任管理岗位；为员工提供更多的培训机会，让员工可以横向全面发展，也可以纵向深入发展。
3、如何留住优秀员工：创造愉悦的工作氛围
怎样留住优秀员工？优秀的员工对于企业工作氛围尤其看重，如果一个企业的工作氛围没有吸引力，员工也很难长期待下去。轻松愉悦的工作氛围能够激发员工的创造力和工作积极性，因此，企业管理者应该极力营造这样的工作氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，才会对员工有吸引力，这样才能确保你的优秀人才的流失率降低。
4、如何留住优秀员工：企业领导者的个人魅力
领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。如果企业领导者是一个非常富有魅力的人，那么他的这种个人魅力就能够吸引员工、影响员工，使员工对企业的忠诚度加强。反之，一个没有个人魅力的领导者，总是让他的员工觉得讨厌，那么这样的一种情况，员工肯定呆不长。
通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨，旨在协助解决员工及其家庭成员的面临的工作、生活困扰，提高员工的身心健康、心理资本和工作效能，促进企业的和谐稳定、可持续发展和绩效提升。如果你也正在为如何留住优秀员工、怎样留住优秀员工而烦恼，相信尊心心理援助机构能够为你提供更专业详尽的指导
如何留住优秀员工2
企业如何留住员工的心
对于企业来说，优秀的员工是核心，而一个人才匮乏的企业也就无从谈发展了。接下来小编整理了企业如何留住员工的心相关内容，文章希望大家喜欢！
甄选人才要慎重。
如果人力资源在招聘面试的过程中，不注重筛选人才，对选择人才的标准稍微疏忽，往往一些好高骛远、没有切实能力的.人就会被招入公司。这样的员工，只会对公司资源造成不必要的浪费。
公司不可欺瞒员工。
很多公司为了招揽更多优秀的人才，在招聘的时候做起了“挂着羊头卖狗肉”的行当。明明是在招业务员，却打着招聘经理助理、行政等职位来吸引求职者的注意。待求职者发现这只是一个陷阱的时候，都会选择离开。利用如此的手段进行招聘，只能说企业自身文化出现了问题。
给予员工良好的福利待遇。
工作，一方面是为了个人的成长，另一方面就是为了赚钱。如果公司一味的要求员工为公司卖命，而给员工提供的仅仅是少得可怜的薪水，试问，有谁会给这样的公司费心费力？诚然，这样的方式是不可取的。我们把平常不必要的花费节省下来，都花在了员工培训上、聚餐交流上、团队旅游上。这样一来，大家的交流多了，对自己的职业规划更加具体了，工作的积极性自然也就调动起来了。
让员工看到企业良好的愿景。
每家公司都有良好的愿景和战略目标，而让员工与企业分享愿景是非常有意义的，让员工体验到参与的快乐，增加归属感，使命感。比如我们企效通定位软件作为行业的先行者，多年来坚持专注做一件事情，让大家看到公司的决心和愿景，都自愿上升为个人的一种事业。
建立公正、公平的晋升机制，能者上，庸者下。
有能力的员工不被人重视，没能力、会拍马屁的人却得以重用。这种现象，不管是大企业，还是小公司，都屡见不鲜。说白了，这是企业中层管理人员的领导魅力不到位。身在这种环境中的人力资源，不妨建议老总提高一下领导力。
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企业留员工方法有哪些
1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上
许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：
第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治——制定游戏规则
经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：
第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
第二，培训、管理制度的督导执行；
第三，及时评估考核，并适当激励。
3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的.责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：
第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？
第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来
