hr找不到销售， 销售是每个公司都必须有的人才，如果一个公司可以招到的好销售，那么公司的发展前景也是会更加大的，但是现在招聘销售是很难的，hr找不到销售怎么吧？
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一、弄清楚用人部门的需求
弄清楚用人部门的需求，是小编反复强调的事情了。
这也往往是很多HR招聘不到合适的销售的原因，销售的东西、销售的形式、销售的薪资、销售的福利、部门对销售的要求等等，都是HR需要跟用人部门沟通好的问题。
譬如说：有些用人部门对销售的素质要求是：性格开朗、有良好的沟通能力、语言表达能力强、有一定的行业知识等等。
二、制定好合适的薪酬比例
一般销售的薪资都是底薪+提成+绩效的组合形式，底薪是多少、提成点是多少、绩效考核任务是多少都属于吸引的内容。
如何制定好，要根据市场上销售的价格去思考，不能低于平均线，甚至要有优势。
譬如说可以制定两种机制：
遇到希望从底薪中体现价值的候选人：底薪制定高点，提成制定低点，绩效制定高点。
遇到更希望展现自己的努力成果的候选人：底薪制定在平均线，提成制定高点，绩效制定平均线。
这种方法也是要根据行业和公司进行适应和调整。
三、广撒网招聘
当然了，在知道哪个渠道招聘销售更快捷方便的时候，应该也不会来看小编写的东西了，毕竟已经清楚渠道了嘛。小编没办法给出你哪个渠道招聘不一样的行业销售更好的答案，只能建议你，做好广撒网招聘的准备。广撒网招聘，总能招到合适的销售。当然了，如果你通过广撒网招聘，还是持续处于一种长时间找不到人的状态。
那你就要思考一下：
（1）是不是你们公司招聘销售的待遇太低了，（2）还是说招聘的时候要求太高了。
四、借力更好招聘
借力招聘的意思是，借助别人的力量去进行招聘，不需要自己直接到各大渠道挖人。
这就引出到以下这几点：
你的社交网络是否强大，你认识的HR同行是否够多，你在HR社群里面的形象是否正面向上吸引人。
这些都是直接影响到你做好借力招聘的因素。
所以小编是要在这里提醒各位HR宝宝们，除了紧密联系备用的候选人宝宝之外，还要紧密联系好HR社群的宝宝，做好HR社交，更能方便自己快捷招到合适的候选人。
五、找到销售群体
关于招聘销售这件事儿，除了找到销售群体，其他的真的别无他法了。
（1）找到公司的销售人员进行询问：公司吸引他们的地方在哪里。找到之后，在招聘信息中多强调这方面的内容。
（2）找到销售的共同点和生活圈子，甚至是常用的软件、招聘平台、聊天群等，HR都可以加进去，时不时撩一下。
（3）调动员工的内部推荐积极性，让公司的销售内推销售。
（销售本来是一个战争硝烟比较大的部门，经常会有因为金钱上的事情有争执，销售内推销售，会让部门增加融洽性）
6、劳务派遣
这是很多大公司都会采取的招聘形式，因为销售的招聘需求大，流动性大，所以会造成大企业的HR需求量和工作量增大。
如果是销售员工占全部员工大头的企业，都可以尝试采取劳务派遣的方式，更能找到稳定的员工和源源不断的销售资源。
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HR如何在微信上找出潜在的销售
一、从微信的朋友圈观察
首先不是所有的销售都喜欢发朋友圈的，当时爱发朋友圈的人都是主动和爱展示自己的人，这样的人也算是做销售的好苗子了。
但是还是要注意一点，朋友圈的质量也很重要，要从图片和文字中看出态度、性格。
（1）语言生动的，一般都很活泼；
（2）语言就一句话的，一般都很冷静；
（3）内容总是冷嘲热讽吐槽的，建议直接pass，那么负能量进了公司也会影响同事；
（4）内容总是正能量的，多看一下朋友圈，以什么类型的内容为主。
二、从聊天内容观察
性格开朗的人喜欢与人沟通和交流，擅长和人打交道，为人活泼外向，行为表现积极，阳光而且乐观，而且给旁人一种很温暖很有亲和力的感觉，在微信聊天中，会让人觉得很好相处。
（1）聊天内容中以表情包为主的可以pass了
一般来时候，在聊天当中是使用表情包，可以让沟通中减少一丝严肃，增添一丝趣味。但是不能大部分聊天都是以表情包为主。
（2）聊天内容中以语音为主的可以pass了
但是语音一般是不建议用的。无论是跟谁沟通，语音会浪费掉对方很多时间，如果你普通话不过关，可能直接把对方给整懵逼了！
（3）聊天中使用网络语言的，说明其与时俱进
聊天中使用网络语言的，说明了那个人可以很容易地接受新事物，甚至从更深层次来说，脑子里面装的东西比较多，能聊的东西会比墨守成规的人更多，面对不一样的客户的时候，也更加容易随机应变
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为什么销售招聘这么难？
社会对销售的认知存在偏差
1、销售的工作大多不被大众认可。
相比教师、医生、律师、公务员等职业，销售并不是那么光鲜和受人尊敬。
于是，越来越多的大学生不愿意选择市场营销的专业方向，何况国内大学也很少有销售专业的，而且销售职业并不是大多数大学毕业生的首选。
国内的销售很多还是靠人情关系，酒桌生意，要谈生意得伺候好客户，吃好喝好带出去玩，这些客观的外部因素是导致销售这个行业看上去不够高大上的原因。
2、社会普遍认为销售门槛低，要求也低。
销售行业看似门槛很低，但并不是说只要愿意都可以做好销售工作的。换言之，销售进入门槛低，进阶要求高。
销售这个工作纯粹是马太效应 ，旱的旱死，涝的涝死。上限非常高，下限非常低。一毕业第一份工作去做销售，很有勇气，但是未必会有很好的结果。
销售一般靠提成吃饭，基础工资非常低，带来的结果就是，最直观的——大多年轻人在这个岗位上往往赚不到多少钱。当下的'社会环境里，赚不到钱，腰杆就直不起来。会怀疑自己当初的决定，会觉得丢人，正常。
大多数人对于销售核心能力的理解是对客户的“忽悠”能力，也就是人们常说的“沟通表达能力”。但其实，销售的核心能力是建立个人品牌的能力。
三流的销售卖产品，二流的销售卖服务，一流的销售卖自己。
求职者都觉得销售很好做，对销售工作期望过高，实际销售想要进阶难度不低，于是薪资上不去，能力也不行。
企业招聘渠道受限，人才市场空有数量没质量
1、招聘渠道受限，难招到合适的人
企业目前招聘销售的方式主要有校招、社招或者外包招聘、劳务输出
等。
校招
优势：招聘费用相对较低，人才数量多，人才可塑性高；招聘周期短，现场发offer；可以借助社招宣传企业。
劣势：需要到现场招聘，人力成本高；每年只有1-2次招聘机会；人才培养成本高；资源少，应届生/实习生主动做销售的少。
社招
优势：人才可选性多，人才快速适应企业环境产出结果
劣势：成本高，招聘周期相对较长，效率较低
外包
优势：招聘周期短；节约人力资源成本。
劣势：招聘费用高；很多招聘外包公司只提供数量，不管质量，只做了人才的搬运，缺少对人才的评判和能力的评估；人才后期留存无保障。
受限于企业的预算，很少有企业能四者兼有，招聘效率难提升，也更难招到合适的人。
2、人才供需不平衡，只有数量没质量。
根据《中国大学就业报告》的数据，毕业后签约从事销售工作的毕业生占到10%左右，而且毕业3年内又有超过10%的人从其他职业转行到销售。
显然人才市场流动的销售数量庞大，但质量却要打问号了。
企业都想一次性招聘能快速产出业绩的成熟专业的销售，然而存量人才市场却是这样的：
刚毕业/转行做销售的小白，对销售理解不是很到位，以为会说话，就能做销售。企业招进来，从0开始，培养成本高，出单没保证，最后员工赚不到钱离职，企业业绩人才双输。
做了2年以上的销售，企业招进来，文化融入慢，有销售经历，但销售经验还需要再考量。
销售精英稳定性高，需要支付高昂的猎头招聘费用和高薪资福利来吸引人才。显然大多数企业更希望自己孵化销售精英的。
对于招销售难这件事，相信全世界企业&HR都可以达成共识。难招难留就算了，偏偏需求量还特别大。
