面试中的情商测试，许多人一般都会做面试准备，可是在面试的时候却老是发挥不好，面试后会责怪自己，不应该那样回答。其实之所以会这样是因为面试情商造成的，来看面试中的情商测试。
面试中的情商测试1
作为职场人，在你经历的大小面试中，无论任何职位，你是否都会百分百以超水平展现自身能力为终极目标?
A、我经常这样做
B、并非如此，我会视情况而定
案例分析
Ammy去某公司应聘助理，经理劈头就问：“你想怎么做好这份工作啊?”对此，Ammy胸有成竹：“我么，会以最强的个人实力开展工作——每周提交个人小结，每月自拟一份部门计划案给您审批。我相信凭我的能力不仅能够胜任助理之职，在不久的将来一定还可以成为您部门内最得力的干将!您会发现录用我绝对物超所值!”最终，Ammy被考官以最经典的婉拒方式答复：请回家等待通知!
选A的朋友，0分淘汰!
毛病出在哪里?谁让你们同Ammy一样不管三七二十一就把真本事全抖落出来，总得先看看自己应聘的职位然后再对症下药嘛。秘书有什么职责?把顶头上司所说的一切都记录下来，再布置给各位同事，并把上司的工作日程安排得井井有条，就OK啦!然而，许多应聘秘书职位者却喜欢摆出一付“不爱做将军的士兵不是好士兵”的样子，这不由得会让考官恐慌：全是将军的料，还野心勃勃锋芒必露的，日后我何处容身?!这样一来，第一个被踢出局的舍你其谁!
选B的职场人得10分。请进入下一题!
考官对你显露满意之色，接着征询薪金要求，这时你会：
A、坦诚理想待遇供双方商讨
B、听老板安排或低调开价
案例分析
Vivian与好友Lily成功跳槽管理，进入某网站担任编辑。签约前法籍老板分别召见确定薪金。先以欢迎Lily加入公司为开场白，继而任命她做首席编辑，并承诺每年加薪，最后抛出价位：4000元/月!Lily寻思这年头好工作难找，4000也不少了，更何况自己被钦命首席，看来前途远大，于是听凭安排!
面对Vivian，老板和颜悦色照样说一遍，只等她满口应允。“Dearboss，跳槽是凭借个人能力争取更高职位和收入，而眼下待遇却比不上我原先的工资!况且本人心理价位又不高，税后5000元/月，我想这样才配得上大公司首席编辑的头衔。您看怎样?”老板想想挺对，这价也没超过预算，就这么定了吧!结果，—样的工作内容，同等的职位，两人收入却相差千余。
选B的职场人，你很有潜力成为办公室内活儿最多，最辛苦，却没有得到最合理报酬的一族。5分辛苦分!
在面试时谈及个人收入，若不好意思讨价还价，甚至逆来顺受讲低调，可别以为老板会感激涕零，更别希冀将来能大幅度加薪，所以，当初谈薪水时你就该看形势把理想价位报出来，究竟结果如何，可以双方商量着办。但如果你要不开这个口，说不定就失去了为自己争取更好待遇的机会，甚至还会让一些老板质疑你的能力和自信。瞧你，傻了吧!
选A的朋友再得10分。跳过此坑，再接再厉，请看下一题!
最后的最后，老板伸出手：“欢迎加入本公司成为其中一员!请问你什么时候能够上班?”
A、现在就可以!
B、下周一如何?我还需要调整几天。
案例分析
Tom过五关斩六将，终于如愿被聘为某大型IT公司软件工程师。经理问他何时可以正式上班。这老兄正在欢欣鼓舞中，随口便答：“无所谓，现在就可以。”“那太好了!”经理乐了，急忙关照后勤部送上手提电脑，并安排配套办公设施，紧接着还让Tom参加了新软件开发讨论会，而Tom也异常荣幸地被立即编入了组开始超负荷编程!Tom心里那个怨呐，后悔没给自己几天休息时间。
选A的上班族，投老板所好，加上10分!
老板爱才，根本是因为人才能够为他带来财富效益，所以在潜意识里，他们自然希望所有被他录用的职员都信誓旦旦：现在就开始工作!既然如此，你就不妨投其所好，主动说出“现在开工”，老板一高兴对你印象好，对今后前途是大有裨益!
选B的白领，可惜啊，还是没能逃脱最后一沟，白白错过了一个最最简单直接的博得老板满意一笑的机会。4分鼓励!
三题全部解答完毕，快算算你的积分有多少?分数越高，你的职场应聘情商成绩自然也就水涨船高;10分以下则为不及格，你还要加把劲儿!其实这三道问题看似简单，却很容易成为我们面试过程中的绊脚石，所以千万不要小瞧了它们。当然，你也得继续举一反三，细心寻找如何在应聘面试时躲避“陷阱”的经验和窍门，争取早日炼就“百毒不侵之身”。
面试中的情商测试2
情商主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。情商水平的高低对一个人能否取得成功有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。虽然不同公司的价值观和企业文化不尽相同，然而，作为领导力的重要构成部分，员工的情商发展是企业管理与企业文化塑造中重要的一环。因此，情商测试都在招聘面试中是必不可少的。
根据统计，在入职18个月内仍未能达到公司期望的“问题员工”中，23％的人是由于情商低下，这是仅次于“缺乏可培养性”之外的第二大原因。因此，充分衡量候选人的情商，在招聘中扮演着至关重要的作用。
然而，如何在一次简短的面试中评估对方的情商呢？
这里有五个问题可以给你做参考。（放心吧，里面不会有“你最大的`弱点是什么”这样的笨问题。）
一、你可以告诉我一次过往工作中的失败经历吗？
要求候选人阐述一个发生在自己身上的失败经历是一个很不错的方法。从中我们可以看出，候选人对事情不按计划进行时会如何处理，也可以看出他们是否乐意为自己的行为承担全部责任。我们要找的是那种可以直率、坦然地面对失败的候选人，而不会把大部分的责任推卸给别人或归咎于运气不好。
即使有些情况中外部因素确实不利，一位高情商、负责人的候选人也可以对失败的细节进行理性地讨论。他们拥有强大的自信心，即使面对挫折，也能理性、客观地评估那些令人不安的情境，而不会进行过分的自我贬低或者怪罪于外界。
警惕那些过分关注谁应当承担失败之责任的候选人。当一个问题尚未解决时，关键之处不在于分摊责任，而在于如何解决问题。高情商的人都知道如何继续前进，而痛苦或者愤恨的情绪可能使他们的判断变得模糊不清。
二、向我描述一个你曾收到的负面评价。你感觉如何？
高情商的人最突出的特点之一就是他们面对批评的能力。他们具备良好的负面意见应对能力，而不会因此方寸大乱，失去自信。
这并不是说负面评价对高情商的员工没有任何影响。高情商者像其他人一样会感受到负面情绪——然而他们懂得如何正确处理这些情绪。
我们需要的是那种能够准确描述自己在收到负面反馈时的感受的候选人。例如：“起初，我对经理对这个项目的评论感到非常惊讶，甚至有点沮丧，但是当我深入了解她的理由时，我意识到我应当更多地关注几个关键点。在我的下一个项目中，我根据她的反馈来进行改进，获得了不错的效果。”
描述他们经历的具体情绪反应，并表明对其经理观点的感同身受，说明候选人具有高水平的情感认知。
那些说他们觉得“很糟糕”或不能够真正表达自己情绪的人可能情商较低。同样地，如果候选人对负面评价嗤之以鼻，而不是试图从评价者的角度考虑问题，说明他们很可能比较自我中心。
三、你能向我描述一个让你感到沮丧的工作冲突吗？
每个人都会感到沮丧。重要的是你如何处理这种情绪。
听说候选人如何解释工作冲突，可以成为衡量其情商的重要线索。要求候选人描述争议以及处理过程，可以让你了解到他们如何进行自我情绪管理并与他人产生共情。
据心理学家兼作家丹尼尔·戈尔曼介绍，高情商者有四个显著的特点：
1. 他们善于理解自己的情绪（自我意识）
2. 他们善于管理自己的情绪（自我管理）
3. 他们对别人的情感有同情趋势（社会意识）
4. 他们善于处理别人的情绪（社会技能）
在冲突之中，这四个特点都会得到测试。高情商的人们能够清楚客观地解释冲突情况，设身处地地体会当时的感受，谈论他们如何管理情绪、他们如何利用周围社会资源来做出决定。
在对方解释冲突情况时，请考虑以下四个方面：
1. 他们能清楚地表达他们在冲突中遇到的情绪吗？ （自我意识）
2. 他们是否能够消除消极的情绪并努力解决问题？ （自我管理）
3. 他们看起来是否意识到对方的动机和挑战？ （社会意识）
4. 他们能够摆脱冲突，修复与对方的关系吗？ （社交技能）
四、告诉我一个你在工作之外的兴趣爱好。你可以教我吗？
要求候选人向你解释一个他们的爱好（并且你要装作对此一无所知）。它可以是对方愿意与你分享的任何东西——高尔夫、骑马、拉小提琴，哪怕是饼干罐收集也行。
当他们谈论自己的爱好时，你假装不能听懂，打断对方并要求他们说得更好懂一些，或者要求他们改变说话方式。看看他们如何反应——他们是否感到沮丧或懊恼？他们能快速调整自己的沟通风格来迎合你的需求吗？
高情商的人在面对沟通困难时，总是能够保持耐心和平静。当他们不被理解时，他们能够快速察觉，并且会巧妙地改变沟通方法来满足对方的需求。
五、可以谈谈过去工作中一个你需要他人帮助的情况吗？
高情商者自信而不自傲。他们对自己的优势和局限有一个真实的了解，并且能够坦然承认他们不知道的东西。他们明白，寻求帮助和与他人合作是自己能力的另一种证明，而非自己的局限。高情商者充分了解自己的弱点，并且将通过合作、共赢而呈现出更好的自我。
对于那些犹豫不决或感到尴尬的候选人，你可要警惕了。你要寻找的是一个可以坦然谈论自己因存在不足之处而向同事虚心求教、谋求合作的员工。
