招聘环节应当注意哪些事情，毕业季的到来让大家人心惶惶，找工作成了头等大事，为了找到一份满意的工作，毕业生需要奔波于不同的城市之间面试，以下是招聘环节应当注意哪些事情的知识分享。
招聘环节应当注意哪些事情1
招聘是一个系统的工程，为员工更新和补充企业制度，招聘一直是企业人力资源管理的基本组成部分。我一直觉得招聘是一个复杂而有艺术作品。但从预期的招募点的分析，招聘应该是对人力资源和公司的预期总体评价的发展;但从招聘点的角度行为，雇用更多的像一个企业形象和营销职位的价值，从招聘到研究的选择来讲，他应该是个性特点和认知潜力，而不仅仅是理性和客观测试的分析，以及随着越来越多的感性直觉的评价。
成为正式员工之前，都应属于招聘环节
很多时候，我们把很多精力放在人员需求分析、招聘和面试的流程设计、专业能力测试和新员工的背景调查上，这样总觉得好像随着新员工经历了入职流程，到部门经理面前送行，招聘职位已经完成。 在我的理解中，从企业人事需求的分析和评估，然后通过不同的渠道发布招聘信息，进行人才搜索，再筛选、面试、考核，直到新员工进入团队成为正式员工经过这样一个长期的过程，我认为这应该是招聘过程的一部分。
找到好人相对容易，因为每个人对好人的看法基本上是一样的，对于企业来说，他们需要合适的人，然后以企业的人力资源需求为前提，进行真实而详细的分析。 因为这里的契合度通常不会被某些特定的标准量化，而且因为它更多的是工作中的人际互动，除了岗位持有能力和技能质量的匹配，更需要的是人与人之间的匹配。 当我们为某个职位选择合适的人选时，我们更注重员工的专业技能是否与该职位的能力相匹配，而往往忽略了员工的个性、工作风格和人际关系技能是否与那些需要经常协作沟通的同事相匹配。
在不同工作年限的员工中，新入职员工的离职率一直是最高的，原因比不称职更多，但不适应工作氛围和人际交往方式。我对新员工做了一段时间的调查和分析，我发现新员工能够主动关心和经常了解自己思维的动态，这样的员工往往能够以积极的心态融入公司的氛围，如果老员工之间有熟人，或者新员工在现有的员工队伍中很快结交了两个朋友，那么这些所谓的“人际桥梁”将很快融入员工队伍，并在较短的时间内能够与自己的团队建立联系； 而那些不愿意积极沟通的人，愿意坚持某种模式，或者更喜欢一个更以自我为中心的人，往往陷入一个孤立或不适应的环境，往往习惯于现有劳动力的变化，所谓的试用期导致了过度的离职。
我们都知道，不同的位置对人的要求是不一样的，所以我不知道很多的时间处理人际关系问题，但问题的适应性的作用。例如，在管理岗位，一个能够迅速融入球队，并发挥他们的人的角色，整个团队的工作中发挥积极作用，但不是很强的专业能力，不知道人们是如何相处的家伙对企业而言更为合适;并在技术岗位，角色，像专家独立工作，生活比员工的性格波更胜任繁琐且要求极高的细节工作。再次，一个非常有原则的人在一个非常强大的人际关系环境难以生存;业务和工作的人进入的规则很随意很清楚，规范系统会表现出明显的不适应。
因此，在招聘会中，最值得关注的问题之一应指导新员工的适应，在一般情况下，熟悉的过程对新环境的人大概一个月左右，同时充分认识和接受新环境一般三个月到一年。普通员工通过试用期，并做至少三个月，通常能够继续满一年的事，并在一年后的新员工评估和新员工的激励将决定留在公司的时间。因此，更多的前期工作，确保质量的`人才招聘，经过选定的员工招聘安排更能够保证公司的相对稳定预期的劳动力。现在找工作，获得面试机会。面试技巧是一大难题，家里做采访工作。
在新员工入职培训中，第一个月不仅仅是对新员工进行公司价值观、企业文化和一些基本企业条件的培训和宣传，更多的是为新员工提供更多的私下交流和互动的机会。 我们制定了一项规定，当新员工加入部门时，部门主管必须邀请所有部门成员为新员工举行欢迎会或晚宴，以增进新员工与部门成员之间的了解和理解，从而加快新员工的整合。
新员工入职后，会指定一位相对接近岗位的老员工作为向导，熟悉公司的各种运作规则和人际关系，以便在融入过程中更顺利地帮助新员工。为了避免老员工因被迫外派而产生的抵触情绪，我们通常要求新员工在岗位上自我介绍，然后由对新员工更感兴趣的老员工主动引导新员工认识和适应环境，是一定的激励，以保证老员工的积极性。此举大大降低了新员工的离职率，提高了员工招聘的整体质量和效果。现在为你的老板服务越来越困难了。
招聘环节应当注意哪些事情2
经常能看到这样的读者来信：“在某某公司的应聘中，我觉得自己各方面都表现不错，而且条件也非常适合，可是在最后的录用通知中却没有我的名字。到底是哪出了错？”
这里我们特意跟踪著名的甘霖智慧培训机构的一次招聘会，为即将走上招聘现场的同学一指迷津。 不久前，甘霖智慧培训机构由于业务拓展招聘新人。广告上有这样一段话：“欢迎有挑战精神的应届毕业生加盟。”一时间众多的大学生纷纷应聘。但招聘结束时，记者却惊人地发现：一些该单位本来有好印象甚至准备录用的人，却没有被录用。是什么原因导致这样的结果？ 作为此次招聘活动的负责人甘霖智慧培训机构理事长吴甘霖先生讲述了他在此次招聘中发现的共同问题： 知已知彼。对每一个应聘者，甘霖智慧培训机构都会介绍必要的程序：首先上我们的网站了解情况?并通过网站内的邮箱投放简历，之后，我们再安排面试。很多大学生只把注意力放在做简历上，而没有重视通过网站对我们机构进行了解。 张娜成在校时是个不错的大学生，在应聘时还早半小时到达。但当问及对我们机构文化和项目的理解时，却发现她对我们一点也不了解。原来她根本就没有花时间了解我们公司。于是她自称所拥有的表达和策划的长处，也无从很好展现了。结果她本来可以拥有１个小时的应聘时间，最后短短１０分钟就草草结束。招聘现场，我不由感慨：为何不把这早到的半小时，用来上网了解我们机构呢？
智慧点评
兵法云：“不打无准备之仗”、“知己知彼，百战百胜。”面试前就应对所应聘的公司做全方位、深入地了解。谈论公司的优点，是你与公司领导快速消除陌生感拉近距离的桥梁；公司的漏洞，是你提出建设性意见，让对方认知你长处的切入点。不要总是想着推销自己，了解他人是推销自己的前提！ 精华重点谈。
段未是某名牌高校的学生，学的是营销专业，与应聘的职位很对口。但是在１个小时的应聘过程中，他天南海北高谈阔论，却对自己最闪亮的地方缺乏介绍，使我们觉得他是一个缺乏实战能力的人。而另外一个人，并没有讲述那么多，在短短２０多分钟的时间内，仅仅讲述了一个精彩的故事，就充分证明自己有拓展市场的能力。于是他得到了原来我们准备给段未的机会。当段未后来得知这样一点时，不由惊叹：“这样的事我也有，只是我没有说啊。”
智慧点评
应聘不一定要面面俱到，但一定要打造你使人动心的“亮点”。这就好比吃饭，只有你把肉放在米饭的上面，才能激发别人的食欲。如果埋在饭中，不可能达到这样的效果。应聘中，精华一定列出来重点谈。
“受挫”是道考试题 小阳在大学时就读过我的《心力学》，所以应聘之初交谈甚是投机。但是当我问他一些深层次的问题时，他一时回答不上来，迟疑半天后却没有再作出回答。于是我有意给他一个小小试验：看他遭遇挫折的表现如何。没想到他居然受不得一点挫折，与刚才的表现判若两人。我笑了笑，也只好将他放弃了。
智慧点评
不要怕自尊心受挫，也许受挫是考试的一部分。不要怕考官否定你，否定你正是展示你的另一个机会。对此，我要将比尔·盖茨送给大学毕业生的一句话转送给大家：这世界并不在乎你的自尊，他希望你在自我感觉好之前有所成就。 面试结束是另一场考试的开始 每次面试结束之后，我们都要安排一个作业：希望应试者写一份对应聘职位的认知和自己如何做好这份工作想法，在两天之内发给我们。
有一位毕业于名牌大学的学生，在应聘时自我感觉良好，于是仅仅写了一份才３００字的报告，第三天晚上发来。与此相反，另外一位毕业于一般大学的学生，是最后一个应聘者，却抓住这最后表现的机会，写了一篇长达４０００字的报告，将自己的才华表现得淋漓尽致，应聘的当天晚上发来。于是，我们自然选择了后者。
智慧点评
面试不是一槌定音。面试之后不要只是被动等待，或坐等好消息。面试结果只是另一场考试的开始。如果不重视这一点，就有可能功亏一篑！相反，就有可能反败为胜，甚至成为一匹最后胜出的黑马！ 别刻意创造欢迎形象
