如何平衡好人际关系，对于我们来说处理好人际关系是非常重要得一个社交能力，对于我们来说社交一般是比较难得，那么对于社交一般是油技巧性得，下面介绍如何平衡好人际关系，一起了解一下吧。
如何平衡好人际关系1
如何平衡好人际关系？妥善处理好施与受的关系
人类的关系始于施与受，而施与受又开启了我们的清白与罪疚的经验。这是因为，一方带着期待而付出，接受的一方则感觉自己背负着回报的义务。一方带着期待，另一方则感受到义务，如此一来，造就了每一段关系中的罪疚与清白，也使付出与接受的两方交换位置;除非最终的施与受达到平衡，否则无论是付出或接受的一方，都不会满意。这意味着接受的一方将有机会付出，而付出的一方也必须能够接受。
无论快乐与否，当我们接受了别人的礼物，我们也失去了独立与清白。当我们接受时，会觉得对给予者有所亏欠，我们会因亏欠而感到不舒服，并且努力回报以使自己释放这样的压力。每一份礼物背后，都有这样的代价。另一方面，当我们不求回报地给予某人或是付出大于回报时，通常会以愉悦的方式经验到清白感，也就是当我们不亏欠任何人、无所求或没有得到任何赠予时，我们通常会有轻松而自由的愉悦感。
当施与受能够平衡，我们才能经验最深沉的满足。然而，为了维持前述清白的愉悦感，通常人们会有以下三种行为模式。首先是：
1、自我设限
有些人会为了维持清白感，而拒绝参与任何形式的交流，他们宁愿封闭自己，也不愿接受来自他人的任何赠予。如此一来，他们就无须背负对任何人的责任;这是一种“旁观者”的清白，他们借由不参与而无须玷污自己。所以，他们常因为对生命采取冷眼旁观的立场，而产生空虚和不满足的感受。
许多忧郁症的人采取这种生活态度，首先他们拒绝来自父亲或母亲(或双方)的给予，然后将这样的态度扩展到其他关系，最终导致这个世界所给予的任何美好事物。他们合理化这样的生活态度是——“对方所给予的并不是我需要的”或“对方所付出的无法满足我”。有些人拒绝的理由则是，不愿接受给予者的批评或附加的限制。无论基于什么理由，结果都是一样，他们的心中充满着被动与空虚。
我们会在另一些人身上看到完全相反的情况。他们愿意接受父母所付出的.，这意味着他们接受父母如是的样貌，并且带着感恩的态度接受来自父母的赠予。这样的接受经验，是一种幸福的能量流动，这使得人们能在其他关系中也充分地经验“施”与“受”。
2、助人者症候群
第二种维持清白的方式，是否定自己对他人的需求，这发生在当我们付出多于别人的给予时。这种维持清白的方式是短暂的，一旦我们接受了他人的给予，这样的“权力感”就消失了。
有些人为了维持这样的“权力感”，常以一种“宁人负我，也不愿我负人”的生活原则来生活，而不愿接受他人的给予。许多所谓“理想主义者”，事实上都是“助人者症候群”。
然而，避免背负责任的自由，对关系发展是没有帮助的。有些伴侣在关系中只想打破原本的平等，保持自己优越的地位。当他拒绝伴侣的付出时，另一方可能也会拒绝他的给予，他的伴侣可能会经验到疏离及愤怒。这样的助人者，将会经验到空虚和怨愤。
3、充分交换
第三种是最美好的一种经验清白的方式，就是在充分给予及接受后的满足感。这种“施与受”的充分经验，将滋养关系的过程。这意味着一方不论得到什么，都能平衡地回报另一方。
对这样的清白感而言，除了施与受双方角色的流动外，交换过程中“等量”平衡也同样重要。我们小额的交换将带来少许利益，大量的施与受则带来丰富与幸福的感受。这样的幸福并非从天而降。大量回报将为我们带来满足、正义与平静。在各种维持清白感的方法中，这样的方式最能让我们获得自由，这样的清白将使我们心满意足。
如何平衡好人际关系2
管理者如何妥善处理好人际关系？
人与人之间的化学反应往往很奇妙：有的人热情，却遭遇“热脸贴冷屁股”；有的人耿直，反而人见人爱……人际交往其实是一门有规律可循的学问，尤其作为管理者，必须具备妥善处理人际关系的能力，才能使不同的人都有好的感受，从而带动整个团队的进步。如何提高你的人际吸引力？
1、诚信能给别人安全感：言行一致，用人不疑
一个人的哪些品质决定他是否受人喜爱？社会心理学研究发现，真诚是其中最重要的特质。在人际关系实验中，研究者给出一些形容人品质的形容词，让受试者按其人际吸引力的高低排序。结果发现，在评价最高的8个词中，与诚信相关的占了6个，它们分别是：真诚、诚实、忠诚、真实、值得依赖、可靠，而被评价最差的词语是说谎和欺骗。
在马斯洛的心理需要层次中，人类对安全感的需要，仅次于对生理的需求。真诚的人总能给人安全感，因此也是人们决定是否喜欢一个人的首要标准。
不可否认，当今社会诚信缺失的现象很严重，造成信任危机，影响社会发展，扰乱生活秩序。因此，人们在交往时都会互相试探，判断对方的品质与爱好。一个人再怎么热情，只要“表面喊得亲，背后捅刀子”，便不可能在人群中站住脚跟。尤其在长期、稳定的关系中，诚信更是人与人交往的核心。
对于管理者来说，诚信除包括真诚待人、言行一致外，还要注意“疑人不用，用人不疑”的原则。也就是说，选人一定要选德才兼备者；一旦选准，就要给予充分的信任，放手使用他，充分发挥他的聪明才智。
2、赞美能激发人的潜能：发自内心，说到点上
心理学家威廉·詹姆斯曾说：“人的内心深处最殷切的期望，就是获得赞赏。”大多数人在一生中只发挥了不到一半的才能，而鼓励与赞美可以激发人的另一半潜能。人际关系专家卡内基也认为，被认可的需求是人异于动物的主要特性，如果没有这种需求，人类文明会在原地踏步。
有很多人因为得不到肯定与鼓励而心灰意冷。一位慷慨的老板年年组织员工旅游，今年却突然取消了，原因并非财务危机，而是他觉得没意义，“每年都花一大笔钱，却从没有人跟我说一句‘玩得很开心，谢谢老板’之类的话。”还有位任劳任怨的母亲，晚饭时突然扔了一把草在餐桌上，含着泪愤愤地说：“我给全家人做了几十年饭，一家老小从没人说过一句好听的，还不如给你们吃把草！”
正如每天都要吃饭喝水一样，我们的心灵也需要汲取赞美的营养。有人说：“全世界有30亿人每晚饿着肚子睡觉，却有40亿人带着空虚感入睡，因为他们整日未曾得到一句鼓励或肯定的话。”
虽说赞美有如免费的午餐，但要说到点子上、说到心坎里，才能达到效果。首先，夸奖要对路。那些拍到马腿上的“马屁”，往往就是闭着眼瞎拍的结果。比如，明明是面如锅底的包大人，就不要夸人家肤如凝脂。其次，夸奖要发自内心。有的人不愿意夸人，有的人即使夸了也扭扭捏捏、如同隔靴搔痒，这往往是认为自己强于对方，所以言不由衷。最后，夸奖不要流于表面。比如，女同事某个衣饰很别致，可以夸她“有品味”；下属做好了一件小事，可以夸他“执行力强”。
正如著名作家钱锺书所言，“只有内在的不足才需要借助外在的多余。”那些内心不够强大、缺乏自信的员工尤其需要肯定和鼓励。作为管理者，更应有针对性地正面激发他们的潜质。尤其对于男员工，鼓励的作用更大。许多企业中都有现代版的荆轲，往往因老板一句“公司的发展不能没有你”而赴汤蹈火。福特公司的前总裁皮特森就习惯每天写纸条称赞员工，并称之为“每天最重要的10分钟”。
