如何让员工享受工作

当你手下的员工感觉到工作很枯燥的时候，身为老板的你需要如何让员工享受工作呢？享受其实很重要，那么该如何享受工作呢？下面小编详细的来告诉大家如何让员工享受工作，欢迎阅读，谢谢。

■主持人：本报记者 王万利

■嘉 宾：明基电通信息技术有限公司营销总监 ＨＲ总负责人 曾文祺

享受其实很重要

在明基苏州营销总部，有今年７月从连云港运来的２５０吨沙子弄的沙滩排球场， 花了１０００万元装修的明基学苑，有星巴克咖啡吧，感觉这不是工作场地而是一个生活小区。

主持人：我们一直以来听到的企业理念，都是“纪律最重要”，而明基的工作环境如此轻松，不怕员工懈怠吗？

曾文祺：内修方能外显，我们强调“享受很重要”。在办公区周围精心设置的星巴克咖啡区，主要目的是要把企业塑造成类似星巴克那样自由、宽松、非正式的环境。如果员工能够以享受的心境来工作，感性化的创意才能持久激发出来。

主持人：你的努力收到效果了吗？

曾文祺：已收到了成效。在近期的一系列市场策划中，我们的市场人员在感性创意方面有了很大提高。其实，基本上我只是定方向，而具体的想法都是他们提出。比如，明基近期在市场上主推、并有良好反响的“蓝色魅力”（键盘、鼠标、显示器）套装系列产品，就是如此。

主持人：快乐的工作环境与提高工作效率有直接的关系吗﹖

曾文祺：一直以来，我担忧的是我的同事们过于紧张，一张一弛，才能产生一个优美和谐的旋律。高压的工作、高节奏的生活，可以鞭策我们快速前进，可是总崩着的弦，是容易断的。永远处于奔跑状态中，人的右脑是很难有思考时间的，而营销是一件需要创新，需要感性思维的工作。我希望一个轻松宁静的空间可以缩短我们与大自然的距离，可以让我们体味自然，产生美的创意。

主持人：你自己是怎样享受生活的？

曾文祺：我一直都保持周六日休息的习惯，不是我偷懒，而是借这半日之闲来梳理自己的思路，从而产生创新的灵感。周一到周五，我是把脑子里的东西挤出来应用于工作，周末当然要去“充一下电”了。

主持人：你不担忧一些新同事吗？他们会不会还没有形成“张”的习惯，就先“弛”了下去了？

曾文祺：这的确是我担心的地方，但是这不是我一个人能够解决的问题，这需要依靠我们整个核心团队去带好他们，我所能影响的就是这核心的三五十个人，如果他们每个人也能影响三五十个人，就已经足够了。

选人是一种艺术

这次选的１２个新人，并非每个人都锋芒毕露，也不全是计算机专业的高材生，但他们的综合素质都很高，又都有自己独特的亮点。

主持人：听说明基不久前的东北一行，找回来了１２名新人，而这与很多为挺过ＩＴ业“严冬”而大规模裁员的公司形成了鲜明的对比。关于这点，能谈一下您个人的看法吗？

曾文祺：大规模的招人是明基在不断发展中的需要，现在进行人力资源储备是回报率最高的投资。

主持人：你们是怎么选人的？

曾文祺：选人是一种艺术，因为选人要讲投资收益。“踏实、向上、有同情心”是我选人的标准。这次选的１２个新人，并非每个人都锋芒毕露，也不全是计算机专业的高材生，但他们的综合素质都很高，又都有自己独特的亮点。所以我认为，他们都是一棵棵有培养价值的“树苗”，在明基的土壤里，必将成长为公司的主干。

主持人：明基的员工中年轻人很多。年轻人“缺乏历练，不够稳重”，更多的企业喜欢经验丰富的员工，你不是这样认为的吗？

曾文祺：明基中国公司员工的平均年龄仅２４岁，但对明基而言，这不是坏事，年轻人有很强的可塑性，加以恰当的因势利导，经过一段时间培养，这个队伍能较快地接受明基自身的价值观。

无所谓员工的爱恨

我无所谓员工是否喜欢我，因为没有时间。但是我是喜欢他们的。

主持人：听说你给员工送香水？

曾文祺：是的，其实喷香水在国外是一件很平常，而且是一种礼貌性的做法。我只是希望借由这样的行为，让大家不仅仅提升精神面貌，而且个人也能够提升品位。

主持人：你知道你员工喜欢你吗？你是否在意你的员工喜欢你？

曾文祺：以前别人也问过我这个问题，我想，无所谓了，因为我已经太忙了，忙得没精神再顾人家喜不喜欢我。但是有一点，我知道我是喜欢他们的。当然，人都是喜欢别人喜欢的，我也一样。

主持人：你们的一个员工告诉我说你人很好，很关心员工的工作状态和生活，经常和大家一起吃晚饭，然后一起加班、聊天，然后你会用你的车把他们一个个送回家？

曾文祺：这是我应该做的。

主持人：今年，除了《杰克·韦尔奇》，你还要看的一本书就是李响的《零距离》。是不是你给员工说的一句话？

曾文祺：态度决定一切，米卢就这样看似不经意地把中国足球带上了新的高度。而带一个行销团队太像带一支球队。

上海交通大学计算机系的应届硕士毕业生尹凌正在等待Navion公司的录用通知——她已经通过了Navion公司所有的'招聘程序。如果她拿到公司的录用通知，而她又愿意就职于这家公司——2001年亚洲最佳雇主之一的话，她将享受到Navion公司360度的绩效考核和娱乐工作。

严格招聘招聘的第一个关口是公司得到你的基本情况，根据你的基本情况判断你是否进入公司的招聘程序。尹凌就是Navion公司在复旦大学的招聘会上收到的众多简历中的一个。

Navion公司为了招聘人才，首先在报纸、网络上做广告，同时在各高校召开招聘会，其中也重视员工的推荐，因为通过员工推荐的对象双方的情况比较了解，更有针对性。

公司确定好进入招聘程序的人员名单后，招聘程序就进入第二个阶段，这时就会通知他们先到公司参加一个测试，花35分钟的时间。“题目当然不是很难，但是要考验你的速度和反应能力，”已经拿到录用通知的南京大学计算机系毕业生许晓春回忆这个测试说。

据人力总监朱浩波介绍，为了保证测试的公正和有效，这个Testing题目是其母公司美国CapitalOne信用卡公司和咨询公司根据Navion公司的需要和实际情况设计出来的，在设计中充分结合了工作特点和要求。

总经理Cyrilleung解释Navion公司为什么要投入这么大的精力来做这样的测试：“如果公司有一个不好的员工，对公司的损失会更大，影响的不仅是自己的工作，而且也会影响到其他的职工。”

通过测试的求职者就进入了下一轮程序——面试，主要是考察英语表达能力和专业知识。在这个程序中公司会委派母语是英语的职员与求职者随意地聊天。如果应聘技术职位，同时还要由技术小组的人员来面谈，测试求职者专业知识的掌握情况和实际工作能力。

经过前面的面试后，为数不多的求职者就进入最后关键的阶段——行为面试，Navion公司称之为Behavior interview，由公司专门负责行为面试的人来执行。

这个阶段“主要是考察个人综合能力、团队合作精神和人际沟通等，”尹凌回忆说：“面试的总体水准、认真程度比其他公司好得多，而且对未来员工的要求比较全面，有种强烈的被尊重感。”

所有的面试程序结束后，Navion召开公司联席会议——所有参与面试、招聘的公司人员共同评价求职者的综合表现，通过这样的“会诊”，招聘人员提出自己的评价和建议，从而确定最终人选。

经过联席会议确定的人员将最终拿到Navion公司的录用通知书。2001年能拿到录用通知书的人员的比例是70比1，相对于2000年15比1的比例要低得多。

娱乐工作“每天早晨起来，想上班还是不想上班？”每个人都会这样想，但结果却不一样。

“公司的企业文化就像一只美丽而脆弱的蝴蝶，除非你不断地维护它，否则它将枯萎，”CapitalOne的运营总监NigelMorris评介公司的企业文化说。

Navion公司显然认识到了这一点。

在企业文化中强调Fun，使工作乐趣与企业经营紧密联系，人力总监朱浩波认为这是Navion公司企业文化中很重要的特色。

“享受工作”是个很高的目标，说起来比较简单，做起来就不是那么容易了。“我们帮助员工从思想上意识到工作不是一种负担，而是一种乐趣，”人力总监朱浩波说。

此外还有娱乐资金预算来保证。主要分为两部分，公司内部组建员工委员会来控制每个预算的实施，用来推行和开展整个公司的娱乐预算。另一个是经理控制的，主要实施于项目小组之中。而所有的这些都是纯粹的娱乐费用。比如锻炼身体、聚会钓虾、野外拓展训练等。

“整个公司很关心员工，当然每个公司都这样说，能认真做到的不多，”人力资源顾问王云飞对记者说。

关心员工首先从生活开始。公司为员工提供相关的家政服务，比如解决员工的吃饭、洗衣等问题，也帮助租房等。

还有一个是请假，公司允许员工在有事情的时候可以马上把手头的事情停掉去处理自己的事情。“公司认为在工作和家庭之间首先是家庭的事情，”王小姐说。

员工在不经意间受到关心会感动不已。王小姐讲了一个故事。那时她来公司不久，公司有一次在西郊开培训会议，路上天降大雨。“第一天是领导讲话，我们很多人迟到了，而领导当时说的第一句话是：‘衣服湿掉的员工请报名，公司将安排人员去买衣服，避免感冒’，感觉很不一样。当时有不少员工还不好意思呢。”

公司尤其关心员工的职业发展。为此，公司还实施伙伴计划，公司提供一个人员，但不是经理，在确定发录用通知的时候，就由他打电话通知，在以后的工作中提供帮助。公司在人员的培训方面花了很大的力气。

“我们这里的职业发展都是平行的。在一个部门之中，经理的收入不见得比员工多。”朱浩波强调平行的发展是一个重要的特色，而不是像其他很多公司那样垂直的结构。

360度绩效评估“公司不仅看重结果，而且还看重你达到目标的过程是怎样的，”朱浩波强调。这是Navion公司在人力资源管理上与其他公司很不一样的地方。

“我们是360度的绩效评估”，具体的做法是：经理不能单凭自己的印象作出对员工业绩的评介。要考核一个员工的成绩，必须收集员工同事、下级的评介和一件反馈。行为的说明要有具体的案例。另外也通过该员工的客户对员工的业绩评介。当然也有员工本人提供自己的评介和具体的反馈意见。这样，人力资源部通过方方面面渠道，结合各方面的综合情况总结出对该员工的评价。评估的最终结果包括了两方面，一方面是工作完成的情况；另一方面是怎样去做的，通过怎样的方式达到目标的。

朱浩波说，公司提倡的是“行为”案例。无论是谁在评价一个员工的时候，都不能简单地下一些结论性的话语，而是要提供具体的案例，来证明对其行为的评价。“你怎样做到的？”是每个人必须审视的。而这样做的好处是可以把发展的方向定下来。“生活也好、做人也好，总得有个希望，有个前景。”总经理Cyrilleung说它自己的感觉就是这样。

不可否认的是，Navion公司360度的招聘、绩效考核和娱乐工作得到了公司员工的认同。一位在这里工作了三年的员工与一位在这里工作了三个月的员工对于公司的感受是相似的。“有活力的”，“比较容易沟通的”和“在这里工作的气氛挺好的，员工的关系很融洽”等的评价确实是公司企业文化的具体体现。

“让员工体会到公司非常在乎他们”，朱浩波的话可以为Navion公司成为2001年亚洲最佳雇主之一做一个注脚。