员工发展的四个阶段及其特点。在职场中，其实总会有很多人在发展的过程中遵循一定的规律，也就是发展的四个阶段，这些都是正常的现象，下面是员工发展的四个阶段及其特点。
员工发展的四个阶段及其特点1
第一阶段、学徒（~2年），刚入职场虽胸怀远大志向，但还是要认清一个事实，每个人都需要从学徒开始（当然出生即巅峰的人除外），刚开始还不理解工作开展的方式，如何去沟通等，这阶段需要依赖师傅来完成工作，成为师傅的小助理是一个比较好的方式，凭着自己的一颗爱学习的心可以快速让自己成长。职场新人对一个企业的可持续发展非常关键，是新鲜血液，是生力军，创意无限，管理者要尽早发现这个群体中的潜力人员并予以发展关注。
第二阶段、熟手（2-3年），慢慢的变成熟手，这个时候基本上可以独立操作，在总结自己的实践经验基础上也许会对工作流程提出一起创新方法，这个阶段还是要保持好奇心，不要被现有的流程方法固化了自己的思维，好奇心是打开创新的一把钥匙。
师傅是徒弟的榜样，今日的师傅很有可能是徒弟明日的样子，让徒弟尽早的适应岗位产出绩效，这个阶段的师傅要有宽阔的胸怀，能鼓励徒弟大胆的尝试创新，让徒弟学会自己的本领，还要超越自己。
第三阶段、老师头（4-5年），成长为一个老师头，你也将成为一名有经验的师傅，也将带起你徒弟，带着自己的团队去承担公司更多的项目或者更具挑战的项目，此时的老师头也需要学习更多的传帮带技巧与辅导技巧，帮助团队新人更快地成长，形成内部的人才梯队。对于老师头组织要给予行业前端知识与技术学习的机会，身在企业同时放眼行业，拓宽眼界。
第四阶段、专家（5年~）最后成长为一名专家，“千军易得，一将难求”。老师头的发展方向可以继续朝专业发展，成长为内部专家，成为专业技术带头人，帮助组织开拓更深入的专业领域。同时也可以考虑往组织管理方向发展，成长为一家专业领域的大家长，统领该专业方向的发展。
当你成长为一名内部专家时，你的职业成长空间将开启新的一片天地，你的视野还要能看到企业外部的'发展，去关注行业趋势。
员工发展的四个阶段及其特点2
职业发展过程分为五个阶段及其特征：
一是职业准备阶段典型年龄为0～18岁，其主要任务是职业想象力，评估不同的职业，选择第一份工作，接受必需的教育;
二是进入组织学校阶段典型年龄在18～25岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或学到足够的知识、技能、信息以后，选择一份合适的工作;
三是职业生涯初期阶段典型年龄为25～40岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功;
四是职业生涯中期阶段典型年龄为40～55岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活做适当选择，在工作中再接再厉;
五是职业生涯后期阶段典型年龄为55岁，退休，主要任务是继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。其特点是调整心态，做好退休后的打算。
员工发展的四个阶段及其特点3
“情境领导”理论从能力和意愿两个维度把员工所处的“情境”分为四种：
第一种是“没能力、没意愿”的消极学习者，采取高“工作行为”、低“关系行为”的方式。通常他会告诉员工做什么，为什么，什么时候完成，怎么做等等。
决策由领导者自己来制订，更多的采取单向沟通的方式，领导者说下属听;对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便对工作成果给予经常的反馈，必要时运用制度和规则来进行约束。
第二种是“没能力、有意愿”的热情学习者，采取高“工作行为”、高“关系行为”的方式。用教练式风格的领导者在做决定时通常会征求下属的意见，向员工解释工作内容以及工作方法，同时继续指导员工去完成任务。
在听取下属意见的基础上最终做出决定。决策的控制权仍然掌握在领导者手中。教练式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈，认可员工好的行为和表现，纠正工作偏差。
第三种是“有能力、没意愿”的谨慎执行者，采取高“关系行为”、低“工作行为”的方式，即多支持，少指导，尽量激励下属自己去做，而不是告诉下属如何去做。
参与式领导风格和方法在做决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛;鼓励下属提问，跟下属共同做决定。一个参与式风格的领导者常常举行团队会议，通过群策群力，集思广益，大家共同做决定。
第四种是“有能力、有意愿”的高效完成者。采取低“关系行为”、低“工作行为”的方式，让下属自行决定如何做。授权式的领导风格和方法将决策权完全交给下属，允许下属去进行变革，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误，让下属在一个更为广阔的平台上进行工作。
针对这四个发展阶段的员工所匹配的领导行为是不同的，“情境领导”理论的重点在于领导风格与员工发展阶段相吻合。需要注意的是，判断员工的发展阶段，依据的是员工的“表现”，是“表现”出来的能力和意愿。
通过对不同的员工发展阶段水平的理解，合理的评估出员工目前的现状或在某个具体工作任务上的发展水平。
领导者的领导力要与员工的发展阶段相适应，才能取得有效的领导效果，员工的发展阶段主要指员工完成某项特定工作所表现出来的能力和意愿水平。
