如何知道考官用人心理？生活中有很多求职者经常报怨得不到就业机会，可却没想过得不到就业机会的原因是因为他们不懂得捉住考官的“心”，下面讲讲如何知道考官用人心理。
如何知道考官用人心理1
1、专业心理。
你的专业是用人单位聘请你的首要条件，如果你的专业与应聘之职不和那谈何聘请呢？特别是一些对专业性要求很强的单位。
想提高自己的就业机会那就得找对职位、找到公司。专业要求合适了，但用人单位还会提出专业技能的要求，这个要求不仅能看出求职者平日是否努力学习、是否懂得累积经验，还可以看出求职者是否学会包装自己把最完美的自己展示出来。
在面试时求职者要把掌握专业精髓的能力表现出来，因为只有这样才能体现出你对专业的精深。用人单位对这种好学并掌握专业精髓的人才打从心里就开始接受了。
2、多功能心理。
有些有用人单位有一种这样的心理，希望自己的员工一个专业多种能力、多个专业多种能力。求职者为了进入这种企业就业，做出了考多证的举动。其实这证多并不是什么坏事，不过，要考对证才行。
按现今的社会来说应该考一些计算机、外语四六的证书。那些与自己专业有关的资格证那是肯定要去考的。这证书虽然是有了，但在面试时要是不能突出这些证书的地位和作用，那就相当于是废纸一堆。
为了让考官知道你是全能人才，这证书的地位和作用是一定的突出的，只有突出了证书的地位和作用，考官会知道你知识面广、自学能力强、有积累经验等全才优势。
3、应变心理。
现在的社会不断的在变化、不断的在发展。在这种情况下，用人单位所求人才的应变能力也要越来越强。要达到面对任何的变化，都能及时的调整好心态并采用积极的态度去面对。
有些用人单位为了测试求职者的应变能力，在面试时特意出一些另类的考题，看看求职者是否能做到处事不惊并大胆的说出自己的想法。
4、择优求诚心理。
求职者的能力很强、精通各行各业、是学干、是党员，为人诚恳、踏实，不管是对人还是对事都能坦诚相待。不管是名企还是国家单位都会看中这种人才。
记得曾经有过一个这样的问题，1+1=几？有很多的求职者对这个问题百思不得其解，因为求职者们认为一个连小学生都知道答案，怎么可能会出现在求职考场呢？于是求职者们都把自己创新的答案都说了出来，结果全部面试不合格。
这是为什么呢？因为1+1=2这已是不争的事实，但求职者们明知答案却不敢说出来，这说明什么，说明了这些求职者都不诚实，对于不诚实的求职者又怎会被录用呢。
在面试时求职者们都应该认真对待，为了提高自己的成功率，求职者们应先分析用人的类型和风格、用人原则等等。
找到用人单位的`突破口后，再把自己的优及良好的政治素质、精神样貌以及能力都表现出来，还有不管你应聘的职位是什么，诚实都是首要条件。
如何知道考官用人心理2
根据笔者了解，面试考官有这么三个基本心理特征应聘者应当掌握，即：最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。
最初印象和负面加重倾向国外有学者研究后得出结论，至少有85％的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。
最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。
了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。
雇佣压力和暗示这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。
有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。
当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。
比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。
不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。
赏心悦目这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。
有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。
有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。
这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；
另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
