HR最常用的背景调查方法有哪些？背景调查对大部分企业来说，还是比较陌生的，其实做好背景调查可以规避企业在招聘过程中的一些隐性风险，下面讲讲HR最常用的背景调查方法有哪些。
HR最常用的背景调查方法有哪些1
（一）为什么要做背景调查
企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。
但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
（二）哪些人需要做背景调查
1、财务人员。这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。
（三）背景调查的方法
一、调查前准备
1、面试环节的准备
背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。
首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；
通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息；
通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。
2、调查开始前的准备
对目标企业的行业、规模及近年的发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息；
尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。
二、面谈的内容
面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容：
1、人力资源主管
与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。主要内容包括：
求证简历的真实性；
应聘者以往经历、绩效、奖惩记录；
通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点；
应聘者所在团队的情况；
探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。
2、直接上级
对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。主要内容包括：
更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点；
在部门内部的具体工作成绩；
在职期间的成长路线；
管理此人应注意的地方；
如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。
3、面谈问题
a、职位：
例子一：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。
从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。
建议：HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
（思考题：如果离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR应该问哪些问题呢？如果候选人未记录这段经历，你查得出吗？）。
b、下属：
下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？
例子二：“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人、保洁2人、厨师2人、前台1人、行政助理1人”。
另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”试问为一家300人规模的企业招HRD你会录用谁？
建议：下属的`人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
c、离职原因：
公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……。
离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
例子三：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。
HR调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E未非A的上司而是其他部门平级同事。
公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因。并在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。
建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。
问题是“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”
d、工作能力（或业绩）：
这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。
而一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！
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一般是什么样的岗位要做背景调查呢？
首先，是掌握公司核心技术的技术骨干或核心客户的关键销售人员，以及公司财务机密的财务人员等关键性岗位。其次，是招聘的中高层管理人员，因为管理人员对公司的决策执行起重要作用，一旦选错人，对公司的发展来说是致命的。
谁来做背景调查？
一般情况下是企业HR来做背景调查，或者先由猎头公司做背景调查，再由HR进行背景调查。
背景调查往往安排在初试之后，也有安排在复试之后的，做背景调查的，都是对求职者比较满意的，为了慎重起见，比较多的公司会选择在初试之后做背景调查。通常来说，候选人工作过的每家公司都要进行背景调查。
背景调查一般需要哪些人协助？
1、公司的HR。作为同行，HR会比较容易配合背景调查。
2、上级领导。直属上级对候选人的能力和业绩比较了解，对候选人的优点和缺点也比较清楚，能给背景调查带来最为关键的信息。
3、平级同事。相对来说会对候选人的评价比较客观，和候选人没有利益冲突，获取的信息也会比较客观真实。
背景调查的内容有哪些？
一般显性信息和能力、业绩和个性特征等隐形信息都是调查内容。具体如下所示：
1、候选人的职务、工作职责和内容，下属人员、工作业绩等。
2、毕业证书、学历证书、离职原因、劳动关系是否解除，有无签订竞业限制协议等。
3、候选人的优缺点、职业道德、有无违纪、与同事关系等。
