职场上的经典理论，职场上有很多看不见的规则，职场上的暗示要学着听懂，不拘小节才能够进步，人外有人天外有天，要学习更多的职场技能，下文是职场上的经典理论教你在职场站稳脚跟。
职场上的经典理论1
一、素养
蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷;宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家卢维斯。
点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家托利得。
点评：思可相反，得须相成。
二、统御
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特
点评：下属的悲剧总是领导一手造成的；下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误；
2、最重要的七个字是：你干了一件好事；
3、最重要的六个字是：你的看法如何；
4、最重要的五个字是：咱们一起干；
5、最重要的四个字是：不妨试试；
6、最重要的三个字是：谢谢您；
7、最重要的两个字是：咱们；
8、最重要的一个字是：您。
提出者：美国管理学家雷鲍夫。
点评：最重要的四个字是：不妨试试；最重要的一个字是：您。
洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家洛伯。
点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通
斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳。
点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺
点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。
牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人却把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。
提出者：美国密歇根大学社会研究院。
点评：牢骚是改变不合理现状的催化剂；牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。
避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。
点评：善疏则通，能导必安。
四、协调
氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
点评：当缺一不可时，一就是一切。
米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。
点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。
磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。
五、指导
波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
提出者：英国行为学家波特。
点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号是，没有人跟你说该怎样做。
提出者：英国人力培训专家吉尔伯特。
点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
六、组织
奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
七、培养
吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬， 这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
点评：困境是造就强者的学校。
八、选拔
近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。
点评：结果往往会被视为过程的总结。
洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。
点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
九、任用
奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。
提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的'人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
皮尔卡丹定理：就用人来说，一加一不一定等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。
点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
十、激励
马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
提出者：英国心理学家罗伯特耶基斯和多德林。
点评：激情过热，激情就会把理智烧光；热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
职场上的经典理论2
如何彻底打碎玻璃心
一、进行自我反省，先从自身找原因
从公司或领导的角度来看，即使一个人的业务水平很高，他如果无法很好地处理人际关系， 不能期望他会创造价值。因此，遇到这种人际关系问题时，必须首先进行自我反省，例如：
1、分析自己与同事之间关系不好的原因
讨厌的原因是什么？通常有两种情况：
一种是没有特殊原因，看到他就不喜欢，因为眼缘或者气场。
如果别人没有做任何侵犯你的事，你就毫无理由地讨厌别人，带着有色眼镜评判人，是修养不够和心态不成熟的表现，所以这种情况下我们要学习修炼自己的内心，提高涵养。
第二个是你经历了不快乐或矛盾，从那时起就产生了心理阴影。
你不必继续思考已经过去的事情。将注意力集中在当下。如果双方仍然需要合作，那么即使项目本身的内容存在新的差异，也要交流和讨论合作项目本身。
凡事对事不对人，事情过去就过去，不要老翻旧账，因为翻旧账伤害的不是对方，而折磨的是你自己。
2、 反省你可以改善的地方
当出现问题时，反省你的不足之处，然后进行调整或改善，而不是立即站在道德的制高点上，感到问题出在其他地方，批评别人，然后陷入自怜，抱怨或盲目回避。
另外，考虑是否需要提高你的沟通技巧和情商。寻找与同事沟通的机会，回顾自己的缺点，真诚地要求他们及时批评和纠正，增加工作以外的互动和沟通，并对参与项目的每个人都有更全面的了解，以便他们能够与团队更快地整合到项目中。
二、如何在同事之间建立健康的人际关系？
1、摈弃自私自利，对别人能帮则帮
能帮助别人也是发展自己人脉的一个关键，尤其很多岗位平时和外界接触较少，因此，身边的同事就是你需要发掘的人脉，现在他们不一定能帮得上你的忙，将来说不定能成为你的力量。
不能只看重眼前利益，其实多做一些，多方位发展属于自己的人脉，不管为将来的创业还是跳槽，和谐处理同事关系都很有帮助。
2、遇到困难时，不要急躁
在工作中，如果遇到任何棘手的事情，首先要做的就是冷静下来，想一想为什么会出现这种问题。这个如何解决问题，等待完美的解决方案，然后考虑谁负责此事件。
3、积极努力建立关系
这是一个主动的时代。所有资源和关系都需要你积极努力，别人或许只是因为和你一开始不太熟悉，所以不够热情。
但是，只要我们与他人积极沟通并征求意见，我们将尽快打破陌生的模式并尽快整合。
如果在这家公司仍然有成长和进步的空间，有继续学习和积累经验的价值，那么因为跟一个同事的关系就负气辞职是不划算、也不值得的。
尤其现在经济并不景气的大环境下，更要谨慎行事，不可意气用事，因为冲动做出让自己后悔的事情。
但如果想好了，以上的一切都不在乎，就想快点离开是非之地，那就宜早不宜迟了。
