人才发展战略工作规划方案，在企业中关于人才是很重要的，只有做好相关的人才发展，这样才能使企业发展的更好。以下就是小编为大家整理的一些关于人才发展战略工作规划方案的资料，大家一起来看看吧！
人才发展战略工作规划方案1
企业人才发展工作现状问题
一、传统人才发展形式较为单一
摩根、罗伯特、麦克提出的“721”学习法则中提到，员工的学习和发展有70% 都源于他们自己在工作中的实践锻炼，20% 来自他人的辅导和反馈，只有10% 是来自课堂式的培训学习。对于成人而言，最有效的学习方式并非课堂学习，而是要在实际工作中锻炼和打磨。
人才发展的形式应重点关注选用方式的有效性，不应拘泥于某种特定的场合、形式和时间周期。在设计发展培养方案时，要善于结合不同学习方式的特点如在线学习、课堂培训、经验分享、行动学习、教练技术等、，利用内外部资源，让人才可以通过特别项目、工作组的方式强化和巩固他们学到的知识，公司也能从人才完成的项目中获益。
二、人才发展的工作角色定位存在偏差
人才发展工作角色定位的偏差是导致传统人才发展模式问题的根本原因之一。实际上，人才发展工作与企业的各个部门、各个层级都存在着密切的关联，只有得到企业内部各方的支持，人才发展工作才能发挥出应有的效果。
一方面，人才发展工作需要人力资源部门的主导和推进。人力资源部门作为人力资源开发活动的组织者和推动者，应从企业战略的高度上定位人才发展工作的价值，注重人才发展工作与企业人才战略、业务战略的衔接，不断找到业务发展、企业发展对人才的需求，预测未来可能的人才特点，设计人才发展路径，明确人才发展工作中的职责和分工。
另一方面，人才发展工作需要用人部门的参与和支持。用人部门应结合本部门的战略机遇、优势、劣势以及团队能力现状，分析业务策略，并与人力资源部门共同商讨和落实培养发展方案，明确员工哪些能力需要提升、用什么方式提升等问题。
除此之外，企业的管理层应以身作则自上而下推动和重视人才发展工作，保障人才发展体系的完善和落实。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，才能够应对快速多变的市场环境，更快地实现企业战略转型。
三、人才发展与其他人才管理环节脱节
当员工抱怨自己在企业得不到发展时，他们指的不仅仅是没有得到良好的培训。培训只是员工流失的一部分原因。员工的评价、激励等环节出现了问题也会导致企业人才发展受到阻碍，企业花费大量培训成本却“为他人做嫁衣”的症结也在于此。员工怀着一腔热情、投入大量的时间和精力参与发展计划，但最后发现在企业内没有上升的空间和机会，也没有因为自己的能力提升而获得相应的激励，因而便转投别的企业，去谋求更好的发展。
四、人才发展与员工的需求不匹配
人才发展作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于需求分析。需求分析是人才发展体系建立的首要要素，应本着企业发展、岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行。但是，在实际情况中，企业往往会根据自身的需求将员工塑造成他们需要的样子，对于员工的需求考虑较少，因此，当企业对员工的要求与员工自身的需求相符时，他会接受企业的“改造”，但是如果不相符时，员工就会降低工作热情，甚至离开。
人才发展战略工作规划方案2
企业如何开展全面人才发展工作
一、全面人才发展有“方向”
1、全面人才发展以企业战略为出发点，战略人力资源管理就是指企业为能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。也就是说企业的人力资源管理实践是围绕战略实现开展的。
2、全面人才发展以解决问题为落脚点，全面人才管理总体规划需要以问题为导向。所谓以问题为导向的变革思路，则是把发现和解决现实中存在的问题作为制度变革的主要着力点，把变革的方向定位为企业战略的实现，而不是定位在工具或手段上。全面人才发展自身设计需要以问题为导向，以问题解决为导向不仅仅是全面人才管理总体制度设计的需求，也是全面人才发展制度自身的需要。人才发展需要为企业输送能够支持企业战略和业务发展的人才，人才发展在效果评估时，需要能够说明其为战略和企业起到的作用。
3、全面人才发展以共同发展为支持点，一方面，全面人才发展能够驱动个人发展动力。另一方面，全面人才发展支持企业人才持续供应。全面人才发展与企业战略进行紧密结合，为企业的发展持续提供人才的支持。最终，全面人才发展是个人和企业的共同发展，实现的.是共赢。
二、全面人才发展有“标准”
1、人才标准是全面人才发展的前提，全面人才发展强调发展要有“标准”，即需要基于企业的战略和业务要求，对企业人才发展进行全盘规划，明确发展谁以及发展什么的问题。
2、全面人才发展选对培养对象的两个“前提”，第一个前提：选择“对的人”进行培养和发展。所谓“对的人” 就是素质不要太差，行为可以塑造。第二个前提：优秀的人才不是培养出来的。对于素质优秀的人，需要行为培养，更需要在实践中通过解决问题塑造行为，成为优秀人才，在实践中学习能对人才发展产生更大的推动力。
三、 全面人才发展有“规划”
全面人才发展有“规划”对企业明确提出了人才发展系统性规划的要求，即只有全流程打造人才发展链，才能让企业的人才管理处于动态发展中，从而让人才资源储备得到保证，让企业的快速发展和转型没有后顾之忧。
1、从建立健全流程入手
全面人才发展体系在进行设计时，总体思路包括三个核心组成部分：人才定位、人才培养、人才跟踪。
2、企业人才发展规划的模式
根据企业和组织所处的不同发展阶段和人才管理基础差异性，我们总结了两种典型全面人才发展项目的主体框架，主要的差异出现在人才定位部分，一种是基于人才发展通道与路径的设计，另一种是基于人才素质能力提升的设计。
四、全面人才发展有“技术”
1、全面人才发展 ALL 模型
在人才发展工作中，不同的人群所适合或者适应的发展手段和技术是不同的。比如：管理人员仅靠讲授很难对综合管理能力进行提升，需要有一些与实践紧密相关的发展方法和技术；而对于大学生，尽快熟悉公司的规章制度和基本规范，讲授则是最经济快速的方式。怎样将这些方法技术基于发展的目的进行有效组合，使得培养发展工作有序开展，各种方法技术能够起到相互促进和补充用？诺姆四达为此提出了全面人才发展 ALL 模型。
2、全面人才发展的技术
人才培养是人才发展中的核心内容，选择适合的方法技术对人才发展项目的效果有着重要影响。在此，对人才发展的常见技术与诺姆四达基于 ALL 模型开展的人才发展项目中常用的特色技术分别进行介绍，其中就包含讲授法、研讨法、案例培训法、游戏培训法。
总之，随着新常态下人才管理的变化趋势，企业无论是基于外部趋势变化还是站在内部变革需求的角度，都应重新审视企业内部的人才发展工作。全面人才发展为企业的人才发展工作提供了新视角、注入了新理念，它重新定位了人力资源部门的职责，加强了用人部门与员工在人才发展工作中的参与程度，提升了人才发展工作为企业带来的价值。
