人才梯队建设步骤，人才梯队建设是过程非常长的，需要和人力资源战略结合，人才梯队建设可能需要几年、十几年甚至几十年的努力，需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性来选择。下面我们一起来看看吧。
人才梯队建设步骤1
第一步：理清公司战略
人才梯队建设最终的目的是为达成企业战略目标提供人才的保证，那么我们在进行人才梯队建设之前，必须先对企业的战略进行澄清。
澄清战略的方法有很多种，鱼骨图分析法、BSC等都是对战略进行分析的有效工具。
第二步：制定战略人力资源规划，规划出未来人才需求的数量、质量
在澄清公司战略的基础上，我们需要结合战略制定公司的战略人力资源规划，未来人才需求的数量与质量也就出来了。
第三步：建立公司各职位胜任素质模型
人才能力素质的提升是人才梯队的保障，只有建立起每个职位的胜任能力标准，才能明确各个职位需要什么样的能力，才会使人才培养更加具有针对性。
第四步：构建员工职业发展路径图
职业发展路径图是建立在胜任素质模型基础上的，针对各个职位发展构造的路径图。职业发展路径图贯穿纵向和横向，使得员工能够横向发展，也可以纵向发展，提供员工多渠道的发展空间。
第五步：后备人才的斟选
在构建完员工职业发展路径图之后，企业应着力于对后备人才的甄选工作。对后辈人才的甄选需要把握以下要点：
1．组建后备人才选拔小组。一般后备人才小组由对人力资源部与对后备人才情况比较了解的管理层所构成。
2．明确后备人才的选拔标准。在实施后备人才甄选之前，必须确定后备人才的选拔标准，既包括硬件方面的条件，如学历、年龄、工龄、职称、职位等，也包括软件方面的如岗位所需要具备的任职能力、企业所要求的职业素养等。
3．明确后备人才的选拔方式。选拔的方式有多种，有笔试，有演讲，还有提交报告。这需要人力资源部与后备人才选拔小组共同协商决定。
4．发布相关通知。企业在实施后备人才甄选时应发出相关的通知，对后备人才甄选的标准，方式、时间、地点等进行明确。
第六步：后备人才的培养
针对选拔出来的后备人才，需要有针对性地进行培养。注意各种培训方式的组合。一般情况下，高层人员的培养更侧重管理能力的培养，通过轮岗、承担更多的责任、管理课程的培训。基层班组长的培养更多的是管理技能的培养
]第七步：后备人才的大胆使用
后备人才培养的过程中，还需要大胆去使用，逐渐给后备人才锻炼的机会。假如A和B两位主管是后备经理，在培养方面公司已经提供大量的关于管理技能的培训，但是如果他们没有去运用这些学习到的技能的机会的话，就会使得学到的知识仅仅只是纸上谈兵。后备人才也没有切身的感受，等到真正当经理的'时候，过渡期就会面临重重困难。
因此，人才的培养是要辅之以大胆的使用的。在授权方面，要对后备人才更大胆一些，允许其犯错。当然并不是故意让后备人才犯错。而是在可控范围内，给予某种程度的授权，使后备人才更切身地感受到工作的核心点，这样才能避免以后犯类似的错误。
第八步：后备人才的考评
针对后备人才的培养与使用，企业还需要建立其对后备人才的考评机制。
比如A与B都是后备经理人选，当出现经理岗位空缺的时候，究竟选谁做经理呢？这就需要平时注意收集对A与B的考核记录了，看这二人在能力方面谁更胜任这个岗位一些。因此，后备人才的考评机制至关重要，决定着企业用人的准确与否。
人才梯队建设步骤2
明确公司哪些岗位为关键岗位，并明确其能力要求
关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，而是包括各职能、各层级的关键岗位。
在确定关键岗位后，就要明确这些岗位的胜任能力，也就是通常说的能力模型。
许多小企业会说，什么能力模型，太复杂了，那只适合于大公司。其实不是的。能力模型说通俗点就是这个岗位要达到优秀员工标准需要具备哪些能力，只要对这些群体进行分析就清楚了。
能力模型包括了通用能力、专业能力、管理能力，可以从这三方面进行区分。
评估公司员工现状并确定储备人选
首先，要分析当前及未来一段时间内需要哪些人才及数量。
其次，分析公司当前人员素质及胜任情况。
再次，从员工以往的绩效与能力，以及是否具备继任岗位的潜力来评估和提名候选人。
明确满足公司人才梯队需求的途径
在经历前面两个步骤后，通常会发现，公司当前的人才无法满足发展的需求。这时候要考虑的是如何才能满足公司对人才的需求。
首先，基于对所有候选人分析和评估的基础上，明确他们当前的岗位及未来可能的发展岗位。
其次，分析公司人才梯队有哪些缺口。
再次，分析这些需要补充的人才是通过内部招聘、内部培养，还是从外部引进。
最后，制定并实施内部招聘、内部培养及外部引进的方案。
制定候选人发展计划
在确定候选人并且评估其能力、绩效、潜力的情况下，与候选人沟通确认其未来的职业发展通道。
然后，根据候选人继任岗位的胜任能力要求及候选人当前的能力现状，制定培养计划。
需要特别注意的是，培养计划包括但不限于培训计划。培养计划可以包含培训、轮岗、师带徒、外部交流考察、完成特定的项目及在工作中边做边学等。
明确公司层面的行动路径
在确定每个候选人的发展计划的前提下，汇总公司所有候选人发展计划，并制定公司层面的发展计划。
需要注意的是，公司层面的发展计划不仅包括候选人发展计划及内外部招聘计划，还需梳理公司职业发展通道、制定公司选、育、用、留人的方案及员工考核、激励方案，才能最大程度上保障人才梯队建设的有效性。
