跨国公司需要国际化本土人才，因为每个人都有各自擅长的一个领域，所以在360行中，难免也是会遇到缺乏人才市场的一个瓶颈，那么关于各行各业的人才来说，下面介绍跨国公司需要国际化本土人才。
跨国公司需要国际化本土人才1
翰德国际的一项调查说，在各个行业中，只有27％的公司会从国外招聘员工，正如翰德集团CEO琼-切特不久前在上海所说：“外籍人员赴华就业的动向正在趋缓”。
翰德国际亚洲区主席盖瑞-拉扎罗托说：“跨国公司需要对管理层实施本土化战略，从而在真正意义上进入本土市场；促使跨国公司采取本土化战略的原因还在于雇佣外籍人士在华工作的劳动力成本很高，维持他们工作和生活上的各项支出巨大，多数外籍人士年薪在10万美元甚至更高，公司还需提供住房、出行及其子女的教育开销”。
“对跨国公司来说，派遣来华的外籍人士工资待遇及各项开支很大。因此这部分外籍人士在华工作时间一般较短，在1至2年左右，通常担任高级职位，主要负责成立合资公司并构建营运框架”，盖瑞说道。
盖瑞认为：“来华工作的外籍人士不会形成一股大潮流。跨国公司会选派一些外籍人士专门负责设立分支机构，尤其是在一些成长中的行业，但大多数跨国公司的重心将是招募或培训本土管理层来接替由外籍人士担当的角色，跨国公司正致力于推进本土化进程”。
尽管如此，跨国公司发现，要招募到具备管理经验的本土人才是一件很困难的事。“保证应聘者的质量，也就是保证猎头的服务质量”，猎头公司也发现，在招募精通双语、拥有合适的管理技能、沟通技能、管理经验以及跨国公司工作经验的本土人才时仍然面临诸多挑战。
在跨国公司制订清晰的继任计划以培训员工和助其取得职业发展，最终取代派遣来华的外籍人士的.同时，作为本土人才的个体不妨倾听业内人士有关“‘人才国际化’先于‘人才本土化’”的观点。换言之，想要打破外企的“玻璃天花板”，必先成为“国际人”。
跨国公司需要国际化本土人才2
国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理水平的提高，职业人和自然人角色混淆使企业管理陷入困境。专家指出，解决之道在于提高自身的职业素养，建立合理的企业管理制度。
职业化误解
登陆人力资源相关网站，有关职业化的培训铺天盖地，这些职业化培训不是“职业化着装”，就是“沟通的技巧”或者“职业礼仪”。“仿佛只要穿上了职业套装，用一种标准腔调说话，就职业化了，就成为职业人了。”一位人力资源管理专家不以为然地说，“现在国内对职业化存在很深的误解。”
专家们认为，职业化的内涵至少包括三个方面：职业资质、职业意识和职业道德。每一种职业都有相应的职业资质模型，形成对从事该职业的独特要求，因此，拥有职业资质是职业化最基本的要求；职业意识表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程；职业道德是调整任职者相互关系的一种工作行为规范。
一些专家表示，中国不是缺乏拥有职业资质的人，而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才。职业资质可以通过培训获得，而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制环境，不是一朝一夕所能培养的。国内的职业经理人可能拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验，但他们却缺乏对职业的忠诚，而这种忠诚往往比他们对一个企业的忠诚更为重要。
一些专家不无忧虑地指出，职业化正在制约国内企业管理水平的提高，有关职业化的问题至少存在以下困扰：
首先，自然人和职业人的角色混淆，企业没有按照职业人的标准衡量员工，使员工处于自然人和职业人之间的游离状态。这是因为观念上不够职业化，大家看到的是，我请来你这个“人”，而没有从职业人的角度看“人”。企业管理没有把职业人和自然人分开，这样会引发很多管理问题。比如任人唯亲，再比如有些企业讲求“以人为本”，干好干坏一个样，于是陷入管理的困境。
其次，角色的扮演程度不够。近几年国内的人力资源管理理念普及很快，但真正彻底贯彻执行的却很少。比如人力资源管理的基本问题——职位说明书，为什么要有职位说明书，事实上就是描述这个人应该做哪些工作，应具备哪些条件。
职业化瓶颈
职业化的瓶颈就是体制。最能说明问题的是摆在我们面前的事实：三资企业大约有１／５的人员是职业经理人，民营企业大约有１／１０，国企就不用说了。一位业内专家忧虑地说：“什么体制吸引什么样的人，决定其职业化要达到什么程度。”
职业化要求在市场经济条件下，实施市场行为，进行市场配置，而不是行政干预，不是一纸任命。比如职业经理，只要我具备职业经理的素质，只要有相应岗位，就能胜任。只要我觉得可以胜任、合适的就可以，不管到哪儿，都履行我的职业行为。职业化要有一个制度化的体系来支持。
