怎样留住想跳槽的人，我们在职场中，会发现一个奇怪的问题，就是优秀的员工总是想着跳槽，优秀的人才流失可能会很大，这是一个很常见的现象，那么下面我们一起来看看怎样留住想跳槽的人。
怎样留住想跳槽的人1
方法一：提前布局是上策
当今，大多数企业的用工成本、原材料费用都很高，公司基本上以求生存为主，同时企业受环保检查、安全生产检查的影响，有关停的、有搬迁的、也有转型升级的，企业能在强压下平稳过度就不错了。
公司不是福利院，关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。作为一名领导者，平时多灌输这类思想，鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能，提升工作效率；多花点心思培养他们，这才是正确的方法。
方法二：做好员工职业发展规划
中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。
特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。我们除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导(如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等)。所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。
方法三：坦诚沟通
90后不喜欢什么暗示，什么隐喻之类的，你有什么话就直接说。他做错了，你直接批评，告诉他正确的是什么，他会虚心接受，如果你遮遮掩掩，他反而认为你故意针对他。他做得好的地方，大方夸奖，激励他更加努力工作。
方法四：私下感情交流
90后很讲义气，注重私人感情，他们认可你的人了才愿意听你的指挥。他们大多是有自己的小团队，小团队会有一个感情领袖。其实有小团队是一件好事情，利用好小团队可以更好的解决员工之间的矛盾，提升企业文化，增加团队凝聚力。
想做好90后的领导，需要具备很强的个人魅力，不要以为靠着领导职位就可以让他们信服，他们认可的不是职位，是个人能力和魅力。
方法五：创造温馨的公司氛围
90后大多喜欢轻松不少特别拘束的工作环境。公司可以为他们提供温馨的宿舍，舒适的办公环境，经常举办一些趣味的活动，多组织员工之间的交流活动，同事之间关系融洽，这样就比较容易吸引90后员工留下来。
未来的职场上，不再是领导高高在上发号施令，而是要靠领导能力和个人魅力引领下属创造业绩的时代，90后终将是职场的主流和支撑。
方法六：打造有特色的企业文化
众所周知，90后的员工是有特点，用兴趣驱动工作，他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡，把握这点信息很重要。领导要营造和谐的工作氛围，此刻，打造有特色的企业文化是必然。
比如，开设读书会、乒乓球协会、篮球协会、书法社等接地气的活动。这就像高校里的文体活动，让他们有亲近感，“文化活动”就像一座隐形的桥梁，彼此间相互融合、相互渗透，归宿感十足。
既能满足90后高质量的业余生活，又能增强企业文化的建设，实现双赢的目的。马斯洛需求理论中表明，只有让员工满足了前三个需求(生理、安全、社交)，才能稳定下来，安心踏实工作，实现自我的价值。
方法七：总结离职原因对症下药
离职原因很多，其实只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。员工离职时还费尽心思找各种靠谱的理由，说服HR,能够痛快的签字走人，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多糟糕、他对你已失望。 仔细想想，真是这么回事。人性本善，作为管理者，一定要善于总结员工离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。
1.领导原因，能不能带好团队，你得问自己，别人为什么要跟着你混?带团队做好这8条铁律：
(1)授人以鱼：给足员工养家糊口的“钱”，连家都养不了，哪来心思上班；
(2)授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；
(3)授人以娱：让员工身处快乐的环境中工作，让员工获得幸福感；
(4)授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工明确自己的发展目标；
(5)授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇；
(6)授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
(7)授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。
怎样留住想跳槽的人2
旧上司相邀，该不该跟随？
Richard毕业后就由上司张经理亲自招聘进公司。经过三年工作的锤炼，他从一个公关公司的门外汉逐步成为公司的骨干力量，Richard打心眼里佩服和喜欢这位“师傅”。在公司三年来，以师徒关系相处的两人配合默契、关系融洽。
2010年春节后，张经理被猎头高薪挖去一家新组建的公关公司。在没有张经理在的日子里，Richard开始有单兵作战的感觉。去年“五一”假期，张经理约Richard出来聊聊，说新公司的平台不错，他已经初步站稳脚跟，现在新公司正是用人之时，希望Richard能过去帮他，继续合作，共创辉煌。不过张经理也坦言，公司刚筹建好，Richard如果过去的话薪水有可能达不到目前的水平，但发展空间肯定很大，希望Richard认真考虑。
Richard在现有的平台收入稳定，工作顺利，只不过自从张经理走后，因为缺乏过往上司的明确指导和重用，多少还是感觉到一些压力，尤其是他最近发现自己在能力方面还是多有欠缺，无法承担起独挡一面的角色。留下来，能保障现有的收入，自己在熟悉的环境中也能慢慢熬过去，但发展空间有限，工作压力也与日俱增；如果跳槽，可以和张经理一起并肩作战，很可能有新的学习和晋升机会，问题是收入可能下降，而且要重新融入新的平台，重新适应，存在一定风险。
一边是相对稳定的'“饭碗”，一边是变数颇多的新机遇；一边是稳定的收入保障，一边是折价的工资；在“钱”景与“前”景的选择前，Richard一时间不知该如何抉择。
明确三大准则，把握事业平台
跳槽是职场中的高风险行为，每一次跳槽都存在一定的风险，明智的做法是做好充分的利弊分析，权衡机遇与风险，做出理性的决策。对于Richard来说，在决策中有以下三条准则可认真参考：
准则一：把握职场“贵人”，给你带来好机遇！
从Richard的从业资历和专业水准来看，大学毕业后工作3年，尚处于职业发展初期，暂时还不能很好地独挡一面，有待加强学习和提升自己。其实他的原上司张经理相当于是Richard的职业导师，给予了他很多的帮助和提携，同时张经理身上也有很多值得Richard学习的地方。所以，遇到职场“贵人”，一定要好好把握。
准则二：职业探索期，学知识、锻炼多的就是好工作！
对于刚入职场时间不长的Richard来说，从学生到职场人的转变，需要时间和精力去沉下心学习。Richard当前的首要任务是学习、提升自己的能力，获得高价值的工作经历，而非执着于收入的高低。
准则三：求职、跳槽中，正确的择业观非常重要！
人才包括了以下四种：
1、态度很差，能力很差：这类人只能用“人裁”形容，因为他们最容易成被裁对象。
2、态度很好，能力很差：这类人可称之为“人材”，给老板的感觉是：将就用吧。
3、能力很强，态度很差：这类人对企业不认同，是“刚才”，对这类人才，老板很难用。
4、能力很强，态度很好：这类人认同企业，是给企业带来财富的人，也是老板最喜欢的人。这种人才是真正的优秀人才，即能力很强、态度也很好的“人财”。
