我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。
我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？
我所在公司也遇到人员流失率上升的情况，大部分集中在90后。经过分析，总结出以下几点：
1、90后特点：
1）90后一般为单独；
2）从小到大基本属于“捧在手心里”；
3）没有经济压力（暂无购房结婚生子等压力，工作后部份人员仍从家中领生活费）；
4）大部份人没有经历严重挫折；
5）有想法、有个性；
6）初期安排的工作任务需较多沟通，对管理者是个大挑战；
7）对工作要求一般为“工作轻松、相对自由、薪资高、活动多”。
2、针对90后员工应当可分三步走：1）初期人性化管理，多激励；2）三个月后加入朋友的沟通，采用家长式管理；3）一年后采用采用制度化管理。具体如下：
A、企业管理者特别是基层管理者、中层管理者需要先跟他们交朋友，要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过员工访谈、座谈会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。
B、安排工作任务时，最好能说明原因及要求、注意事项，多引导，同时目标要有一定的挑战性。90后的冲劲较强，引导好的话，完全是一股生力军，会有意外收获。
C、多鼓励。很多90后职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，自尊心强，很容易导致自卑，稍加批评就有可能造成离职走人，所以企业管理人员就应该多给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的，而不是批评。确需批评时，建议能够在相对独立的环境下进行。
D、定期举行活动：比如举行篮球赛、登山比赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。
E、多培训，除了工作娱乐之外，还要多给90后员工提供学习和培训的机会，帮他们进行职业规划，这样才能真正留住那些优秀的人才。”
当然很多的90后员工在工作一段时间后，还是一样能够在80后，70后的员工一样，沉下心来去踏踏实实做事，重要的'是前面半年的引导。
本案中电销中心的管理人员首先要改变自己的管理方式，才有可能扭转困境，适当增补一些80后人员以打入90后的小团队中，引导90后员工的成长。同时管理人员与80后员工也应以身作则，起到表率作用。同时建立电销中心的作业指导书，明确规定各个作业环节的作业要求，每天统计数据并帮助员工成长。
