面试你的竞争力是什么

你知道面试你的竞争力是什么吗？你是否经历过被面试官问起你的优势是什么，面试官说的优势其实是你的竞争力是什么，其实竞争力通俗点说就是我有你没有，我行你不行。下面让小编分享一篇关于面试你的竞争力是什么吧。

核心竞争力的4大特点

不管对于员工还是对于公司，核心竞争力是他们存在的最大理由。

杰恩·巴尼在《从内部寻求竞争优势》中，提出了VRIO模型。

所谓VRIO模型，就是价值（value)、稀缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability)和组织（organization）模型。

有价值（Value）：企业的资源和能力能否增加价值？

稀缺性（Rarity）：有多少竞争企业获得了这些有价值的资源和能力？

难以模仿（Inimitability）：未获得这些资源和能力的企业会否出现劣势？

组织（Organization）：企业是否被组织起来，充分开发和利用它的资源和能力？

如果你读不懂，不妨将以上4个问题中的“企业”换成“个人”，就能充分理解了。

简单来说，核心竞争力就是一个人有价值的资源和能力。

也就是——“闪光点”。

别人不能做的你能做，你能做的别人做不了；

别人能做的，你也能做，而且做得更好。

打比方说，有些程序员一辈子只会用同一套编程，而你却找到了其中的精髓，不断精进、 创新与提高。

同为业务员，别人依赖老客户签单，你却不断找到新客户，每一笔订单都给公司赚很多。

核心竞争力是指你相对于竞争对手所具备的优势，以及核心能力的差异。

它不是一种能力，而是综合能力的组合，是真正能为企业创造价值的能力。

首先要认清猎头是“服务行业”

相当一部分猎头的从业理念是，“帮企业找到合适的人，而不是帮候选人找到合适的工作”，甚至再粗浅一些，“帮企业找到人，让候选人跳槽”。至于合适不合适，让企业自己去判断好了，我只负责挖人、推人。无论是coldcall式探访，还是低层次的交流，都会造成效率低下的敷衍形象。

猎头服务的对象是双向的，对于企业招聘的岗位不了解，只有一个“应该是做这些工作”的概念，推荐的候选人繁杂而庸碌，必然让企业对猎头的印象大打折扣，影响长期合作的可能性；

对于候选人，“挖”从来都不是一个恰当的手段，猎头从来不挖人，而是要找到那些本来就想“动”的人，表现诚意，愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作，比天天做个大忽悠总归要靠谱些。

其次信息的对称性需要沟通

猎头遇上的候选人和HR形形色色，早就身经百战了，又怎么会不知道沟通的重要性。很遗憾，当你有这样的想法时，你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处，是猎头必须做到的，想要有足够的沟通资本，首先自己要有厚实的信息积累。

把握适当的沟通时机，征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时，HR是否对所招岗位有足够的了解，仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么？

“钱多事少离家近”的岗位是没有的，企业愿意付猎头费用来招聘一个人，说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等，困难的程度，猎头自己要有基本的评估。

不得不承认，部分候选人在三角关系中自视甚高，却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才，猎头与候选人的交流必须公开和真诚，不论私交，不论眼前的单子，要着眼于长期的合作关系。

在与候选人第一次沟通时，说明我是谁，自己的来意，从何处得到候选人的联系方式，并且把公司的特点、岗位的难点说清楚。

一是提高工作效率，减少无用功，二是换取候选人的信任，得到他更为真实详尽的反馈信息，再适当深入询问比如说现在公司的所任职位，薪酬范围、对于工作地点的要求，对于未来发展方向的`期望，能不能考虑跨行业，甚至包括婚育情况，是哪里的人，之前面试过什么职位等等很细小的方面。

要知道，绝大多数信息都会在面试环节曝光，倘若没有提前知晓，丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能，得不偿失。

在暂时没有合作机会的情况下，及时整理和归档候选人信息，一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库，并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确，他对你的信任度也会越来越高，而当职位机会和他的意向不匹配的时候，也减少不必要的叨扰。

最重要的是给予对方足够的尊重

在三方交易中，企业、猎头、候选人三者是平等的吗？当然不是。无论是精打细算的企业，还是恃才傲物的候选人，抑或避重就轻的猎头，付出的代价必然是不对等的。

在候选人明确拒绝的情况下，不再反复骚扰；面试较多人次，征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解；最主要的是，在考虑一个单子性价比的前提下，合理分配自己的精力和资源，保证交易的顺利进行，也是对自己工作的尊重。