领导是如何选择自己人，我们在职场上，谁都想往上走。一名不合格的员工，有时候还要领导来帮忙，这是非常不应该的，如果领导想提拔你还是需要能力的，以下分析领导是如何选择自己人。
一、好中选优
领导选人，要想选拔出优秀人才，就应该对人才有所区分，根据其能力不同，将其放到适当岗位上，这样做，就能较好地维持积极的人才平衡和心理平衡。反之，如果对不同能力的选拔对象，“眉毛胡子一把抓”，统统选用；或者该重用的而没有重用；甚至不该用的反而重用，就会出现人才关系上和心理上的严重不平衡，给企业带来不必要的损失。
二、果断择优
领导选拔人才要英明、果断，不要优柔寡断。既然选拔人才的根本目的，在于获得较好的经济效益以及社会效益，那么，按照所产生的效益的优劣，来及时调整选才决策就显得尤为重要了。在管理实践中，领导常常会遇到这种情况：某甲德才平庸，绩效低劣，可是有关新，领导碍于情面，却仍然让其干下去，而不及时“换”用能力远胜于他的某乙。
这样做，不仅工作受到损失，而且造成某乙心里不服，并在心理上影响一大批人。这就导致了极为严重的人才不平衡和心理不平衡。如果领导能够按照其所创造的效益，果断换掉某乙，那么，不仅某甲本人无话可说，而且对周围的一大批群众人，也会产生良好的心理影响，从而取得积极的人才平衡和心理平衡。
三、广泛择优
在选才过程中，由于选才者之间存有认识误差和行为误差，以及管理层基本素质的不平衡，造成系统与系统之间存有系统误差，部门与部门之间存有误差。这些大大小小的认识误差和行为误差，最终就会出现这一部分优秀人才得到了及时提拔，而那一部分优秀人人才却压着不动的现象。
为了扭转这种不正常的人才现象，这就要求领导者既要搞好本部门范围内的小平衡，又要高瞻远瞩，广泛择优，根据整体平衡效果，搞好全系统甚至是若干个系统范围内的大平衡。
如果其他系统、其他单位将优秀的人才都提拔了，而你那的系统、单位却行动迟缓，或者按兵不动；抑或其他系统、其他单位都能够选拔符合标准的人才，唯独你的系统、单位却选拔了一些与大范围内同级人才水平相差太远的次等人才，那么，最好的解决办法，就是请这些感觉迟钝的选才者
到选才工作做得较好的系统去走一走，看一看，及时弥补一下自己的认识误差和行为误差。这样做，对于获得全局和整体的平衡效果，使得有更多的合格的人才及时得到起用，无疑是大有帮助的。总而言之，择优上岗，必须时刻注意维持积极的人才平衡和心理平衡。
01.为人正直
为人不正直的下属，通常都是精于算计的人，每天不会想着真正去做事，而是和同事勾心斗角抢功劳，破坏公司同事之间的团结。
而且作为领导，想要把重要的事情，放心的交给下属去做，首先就要确认他是不是一位正直的人，否则就算把事情交代下去，自己也会在那里担心。
可能会担心他来报销的钱，是不是真的那么多？
他让我签字的文件，有没有问题？
给他的款，是不是真的都用在项目上？
总之，一个没办法让人信任的下属，只会给领导带来更多麻烦，让领导每天要花更多的心思在他身上。
而为人正直的下属，不会让领导整天提心吊胆，领导可以放心的把重要的事情，完全授权给他。
所以为人正直，可以说是领导选择人才最基本的原则。
领导是怎么选择人才的？做到这3点，你也能被领导看上
02.有同理心
同理心好的人，做事能够站在别人的角度思考，理解他人的感受，并做出合适的'表达，让合作和交流更加愉快。
作为领导的左右手，肯定需要帮领导向同事传达工作任务或是意见，这时候作为一个承上启下的角色，如果没有很好的同理心，就容易出现误会。
例如领导觉得同事方案做得不对，让你和他说一些地方要重做，领导通常对事不对人，有要求也只是为了工作。
但是如果你没有站在对方的角度思考，说出来的话就容易让人产生误会。
比如你如果对同事说：“领导觉得你方案做得不好，这里要重做”。这样就容易让同事不高兴，觉得领导要求特别多，是不是故意在针对自己。
但是如果你能换个方式表达，对同事说：“老板觉得你的方案做得挺好的，说你要是把这个地方调整一下就完美了”。
同样的意思，换了一个表达方式，不仅能让同事更愿意接受，工作的积极性还增加了。
一个同理心好的下属，不管是面对同事，还是面对客户，都能把领导的话，用对方愿意接受的方式表达出来。
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03.忠诚度高
对于领导来说，一位忠诚度高的员工，比一位能力强的员工更重要，因为能力是可以培养的，但是一个人是否忠诚，更多的是价值观的问题，往往没有办法培养出来。
比如吕布，虽然是一名猛将，但是三易其主，并且还将自己之前的主公杀害，毫无忠诚可言。
后来吕布落入曹操手里，曹操本来是爱才之人，但是看见吕布这样的人品，觉得留在身边只会养虎为患，于是只好对吕布痛下杀手。
而另一名猛将关羽，虽然身在曹营，但是心里却想着刘备，为人忠义。
任曹操怎么款待，再怎么送金银珠宝，美女宝马，都无法动摇关羽想回刘备身边的心。
不管在哪个时代，人与人之间通常都是利益至上的，对于像关羽这样忠诚度高的员工，可以说是可遇不可求的。
1、看一个人是否具有抓住工作重点的能力，是否有明确的工作思路
抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范围越广规模越大，复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。
抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基本上是瞎忙活，因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能，累死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心，这时候必须更换管理者了。
如果你想成为一个优秀的管理者，需要训练自己结构化的思考能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。
2、看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识
结果导向也就是目标导向，是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的人。
结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果，将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。
结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决，技术思维者往往是被动的等待条件成熟。
3、看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力
在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，要求管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。
快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢？实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果，就容易做出错误的判断，影响管理目标的达成。
有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能力，并认为是天生的能力。从表面观察看，直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断，似乎是没有经过思考，当我们对他的决策过程进行深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念，他们提取的速度很快，使我们感觉不到他/她的思考过程。
这种能力强的人有一个共同的特点，就是他们知识面比较广，而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的，所以提取和加工起来很快。要练就这种能力，必须要加强学习，不是简单的死记硬背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。
