求职简历难辨真假怎么办，对许多HR来说，他们每天都需要看许多求职简历。但求职者的简历信息也会存在假的信息，所以HR需要谨慎辨认。那么求职简历难辨真假怎么办？
求职简历难辨真假怎么办1
一段诱人的求学或者职场经历，对每一个求职者来说都是梦寐以求的“武器”。公司在纳才时会求证对方简历的真实性，但是现在，辨识真伪显然已不是最主要的工作。
许多人力资源经理最为头痛的问题是：光鲜而真实的简历背后，是否真的站着一个实有其才的人。
上周末记者在光谷采访时，正在加班的某科技公司人力资源部经理范先生递给了记者几份简历，哭笑不得：“这些简历上都没说谎，但人究竟怎么样，就真的很难判断。”
记者看到的这几份简历可谓亮点纷呈：“英国利物浦大学毕业”“在上海某知名大型企业工作三年，独立承担某某项目”如此多的优秀人才投至门下，选择余地也大，该是件值得高兴的事情。
但范先生告诉记者，这些年被许多“闪亮”的简历晃过几次眼，现在招人已是越来越谨慎了。从内心里，他甚至希望求职者的简历更朴实一点为好。
范先生去年招聘到一位年轻海归，小伙子有海外求学背景，也有在名企实习的经历，条件简直无可挑剔。
但将他招至国际业务部后，却发现完全不是那个事！业务技能欠缺，骄傲自大，人际关系也是一团糟，手头上的工作常常拿不下来，最后索性辞职了之。
记者认识的几位人力资源部负责人，几乎都声称有过被这些“镀金人才”晃过眼的经历。他们的职场经历颇为诱人，对薪水或职位的要求也高，但结果却往往令企业十分失望。
“企业总是急于招到天资优秀而经验丰富的人，在这种心态下，镀金人才成为一种较为常见的现象，这实际上还是企业浮躁心态的表现。”汉阳一家制造业集团公司人力资源部经理魏先生直言不讳地说。
而某知名IT公司行政部经理陶女士则坦言，有不少人通过到行业知名公司“镀金偷艺”，或将名企当作跳板最后一跳了之，同样让不少企业头疼。
对此，人力资源专家伍辉认为，想招到“真金人才”，企业应建立公平而专业的考核制度，并注重实践期的考察，同时，建立相应的企业保护制度，谨防商业机密的外流现象。
伍辉提出，企业更应建立成熟和系统的培训机制，投资于能真正接受企业文化的人才，少一些“吃现成饭”的浮躁心态，否则极易被“镀金人才”钻了空子。
求职简历难辨真假怎么办2
一份出彩的简历可以让人眼前一亮，企业人力资源部门如果发现了出彩的简历，第一反应肯定会觉得“这就是企业所需要的人才”。
然而，很多这样出彩的简历背后并不像我们所想的那样美好，不少“漂亮”的简历所呈现出的信息实际上都充斥着谎言与欺骗。
面对大量的简历与候选人，HR们需要耗费大量的时间与经历在第一时间对候选人的简历真伪进行识别判断，可难免会有所疏漏，又不能都留到最终的背调环节，这让很多HR对此感到困惑。
最近，小编我总结了很多与背调相关的案例，发现那些简历造假的候选人在造假的手段上花样有很多，但还是有一定的规律，下面小编就为大家总结几种常见的简历造假行为。
我们凯莱德员工雇前背景调查在20xx年曾有针对性的对全行业的背调委托信息进行差异分析。
发现在核查过的所有造假简历当中，有五处信息为造假的重灾区，它们分别是：就业信息造假、教育信息造假、提供错误的证明人、存在商业利益冲突、身份信息及违规记录。
这其中，就业信息造假的占比达到了74。2%，教育信息造假的占比达到了19。2%，提供错误的证明人占比0。6%，存在商业利益冲突占比5。1%，身份信息及违规记录占比0。9%。
不难看出，就业信息造假的情况最为严重。通常我们在进行员工雇前背景调查业务运作时，就业信息核实环节也是重中之重。
因为不论是求职人员本身或是猎头公司，他们都更倾向于在候选人简历中的就业信息部分进行“包装”，从而为候选人争取到面试机会，乃至最终获得工作机会。
我们还对就业信息各造假数据进行了总结与分析，发现，大部分对就业信息造假的候选人更喜欢在个人入离职时间、职位职称、工作职责、离职原因这四个维度上进行造假。
说明候选人通过捏造离职原因、夸大在职时间、捏造岗位甚至刻意提高岗位职级来获得工作机会的情况普遍存在。
入离职时间造假
有些候选人由于存在频繁跳槽的经历，被许多企业定义为“不够稳定”，为了获得好的工作机会，使自己的履历更丰富且足够稳定，这些候选人便动了歪脑筋，与其苦苦寻找，不如延长自己的在职时间…
于是，他们修改了自己前几任工作的入离职时间，有的人合并了一些短的工作经历，更有甚者把一些不光彩的工作经历都给掩盖了。
他们将这些经历与一些对自己有利的工作经历拼凑在一起，加长了部分工作经历，让自己看起来更加“稳定”，填满了空窗期，让时间变得更加合理。
有些人为了越级找到中高层的位置，甚至将1年的工作经历夸大到3—5年，这样的行为实属严重。
职位职称造假
顾名思义，这类简历造假的候选人是将自己的职位职称给篡改了。本来只是专员，却改成是部门总监，明明前任是家小公司，却要说成是家大集团。
因为只有这样才能在前期阶段骗到高级职务的面试机会，顺利入职了就能拿到高的薪酬，这便是这些候选人简单粗暴的想法。
但是他们忽略了后续，这些候选人就算蒙骗成功了，到了岗位上照样会抓瞎，干不了多久就很可能会露馅，公司便会成为最大的受害者。
工作职责造假
有些候选人过度夸大自己的工作内容，将原公司里的项目成果放到自己身上，明明在项目中只是参与者的角色，却硬是给描述成决策者，把不是自己的业绩说成是自己的业绩。
虚报工作职责的行为比虚报职位职称的行为多得多，这是由于工作职责这方面不容易被核实，这里牵扯了很多候选人之前工作的内容及具体项目。
HR自己做背调很难调查到位，候选人的原雇主也很可能不去细谈这些，只有找到有专业渠道的第三方背景调查服务机构，才能核查到位。
离职原因造假
有些候选人被原公司开除或劝退后，不想在简历上体现自己真实的离职原因，便动了歪脑筋，将自己真实的离职原因掩盖隐瞒。
其实这是面子问题，情况比较复杂，一般如果候选人说清楚了，也不会有什么影响，但是有些候选人离开公司的原因是由于违纪或者违规。所以候选人的离职原因问题也需要进行系统的核查。
除了就业信息造假的行为外，教育信息造假、提供错误的证明人、存在商业利益冲突、身份信息及违规记录的造假行为也非常严重。
学历信息造假
企业在招聘时除了看重候选人的工作能力之外，还会非常看重候选人的教育背景，所以在招聘环节便设置了很多关于学历的门槛。
有些能力还行但学历不高的'候选人便因此吃了亏，为了使自己的学历快速“提升”，这些候选人便动了歪脑筋，伪造自己的学历证书，有的人会上网办份假学历，还有的会拿着结业证书忽悠HR说自己顺利毕业。
这些造假者在被要求提供学历证明时便会顺势蒙混过关或者拖着不给，这会对HR与企业造成不小的误导。
面对这类学历造假者，企业方应该通过学信网具体查询其证书的真实性，如学信网查询不到，更应联系学校进行具体查询。
可能这些简历造假的候选人会认为，“我认为自己的能力已经到达标了，我能为公司带来收益和业绩，凭什么因为一张纸就把我拒之门外？
因为学历就决定我的职业未来？这样合理吗？”可是，造假就是造假，是欺诈行为，对于HR和企业来说，是不可接受的，设置怎样的门槛是企业方的选择，造假的行为也是造假者的选择，这是职业道德问题，是诚信问题。
证明人身份造假
很多简历造假的候选人为了圆谎，会找到自己的“熟人”为自己的工作、学历等信息进行证明，冒充自己前任公司的HR或上级领导等角色。
如果企业HR自己做背调工作，估计很难核实出候选人所提供证明人的身份信息是否属实，且HR自主进行背调很难保证可以做到证明人之间的交叉核实验证。
所以，对于证明人身份的核实调查，还是建议找到专业第三方背景调查服务机构开展背调工作，其拥有充足的背调经验以及专业合规的信息渠道，可以在最短的时间内查明证明人的身份信息，可以保证客观、准确的调查结果。
存在商业利益冲突
商业利益冲突风险调查是我们凯莱德特有的一项产品服务，是针对候选人有可能在外开设公司、担任法人等行为所设立的产品。
此服务可以通过候选人已确定的身份信息与全国工商系统数据库进行比对，核实候选人是否担任其他公司法人、董事、股东、高管等商业身份信息。
目前确实有部分候选人有“双重身份”，他们有的是为了窃取竞争商业机密，到竞争对手公司上班；有的是为了赚外快、干私活，到了其他公司上班。
为了避免招聘失误，小编建议在背调环节对重点岗位、核心岗位、较高职级岗位的候选人进行商业利益冲突风险调查这样的背调项目。
身份信息及违规记录信息造假
有的候选人为了窃取商业机密，篡改了个人身份信息；有的候选人可能曾经冒名顶替上过大学，便篡改了个人身份信息；
还有的候选人可能有过“污点”，就把自己的身份进行了修改，这种情况虽说出现的几率不多，但不得不防。尤其是这其中还可能隐藏着如在逃犯或者有违规记录的候选人，是最不能忽视的造假行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款之规定，有以下情形的，劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
简历造假就是欺诈行为，造假者肯定不止撒了一个谎，因为一个谎言是需要用更多的谎言来掩饰的。
在企业工作的其他员工都是凭着自己真材实料的能力进入到公司的，如果一个人是通过简历造假的这种作弊行为入的职，那就是对公司其他员工的不公平，这也是企业应该去规避的事。
所以为了降低企业的招聘风险，避免造假行为的出现，企业应该做好背景调查工作，而术业有专攻，找专业的第三方背景调查服务机构做背调才是企业方最佳的选择。
背景调查本来就是为企业降低招聘风险的事，既然做了就一定要做好。
专业的第三方背景调查服务机构可以提供安全、客观、准确、高效、公正的背景调查服务，这是由于专业的第三方背景调查服务机构为信用管理公司。
拥有征信的资质，可对个人信用进行征集与评定，且拥有丰富的背调行业经验，对背调服务所投入的时间、人力、物力、财力等都比企业人力资源要全面得多。
且只提供背景调查这一项服务，不牵扯、不涉及背调以外的服务，可以保证客观、准确、完整的背景调查报告。
而且专业的第三方背景调查服务机构的信息渠道也是官方指定授权的，合法合规，可以通过官方渠道进行全方位综合检索，核实到候选人有无违规记录等信息，这是企业人力资源办不到的事。
安全、客观、准确、高效、公正的背景调查服务，才能帮助企业降低疏职雇佣所带来的风险。
