核心自我评价，人际交往能力强的人在职场上也非常吃得开，关键是要做好自己的本职工作，不拘小节才能够进步，工作的时候以自己的身体为第一标准，学会核心自我评价，职场达人非你莫属！
核心自我评价1
核心自我评价就是深度的审视自己，全方位了解自己的能力，优点，缺点等方面。
自我评价是一种重要的评价形式。它属于人的自我概念的重要内容之一。迄今为止，自我评价问题已经成为哲学、心理学、社会心理学、教育学、文化学、价值学等多个学科关注的热点话题。自我评价不仅具有独特的自我功能，促进自我发展、自我完善、自我实现，而且具有重要的社会功能，极大地影响人与人之间的交往方式。以多学科的研究成果基础，综合地探讨自我评价的功能和作用具有重要的理论和现实意义。由于自我评价的功能发挥是以正确地认识自我为前提的，为了充分它的功能和作用，还必须探讨正确地评价自我的途径和方法。
不过，有几点值得注意：
第一，自我意识的概念应该大于自我评价，因为自我意识既包含对自我的描述（如我高兴），又包含对自我的评价（如我数学好）。
第二，自我意识仅仅是自我评价发生的前提之一，而不是惟一的和充分的条件。除了自我意识之外，自我评价的发生还离不开现实的需要。自我评价属于意向性活动形式之一。没有现实的需要，就没有评价的动力。没有评价的动力，自我评价的机制就不会发动起来。自我评价这种特殊的认识形式，无论在个体的意义上，还是在群体的意义上，都是跟人的现实需要有密切联系的。与此同时，自我评价还需要人的自省能力。自省能力是儿童形成自我概念的基础，因而也是自我评价形成的前提。这样，自我意识、自省能力、现实需要三者共同构成自我评价发生的前提条件。
第三，自我评价是多学科研究的对象，它已经被哲学、心理学、社会心理学、社会学、教育学、文化学、人学、价值科学等都许多学科所关注。笔者曾经提出价值科学的概念，主张从多学科角度对自我评价做交叉边缘学科研究。自我评价作为人对自己的评价，既可表现为个体对自己的评价，也可表现为团队对自己的评价（集体性评价）。作为评价，主体的态度必然对评价本身有影响，因此它应该属于价值科学的研究对象范围。但是，哲学偏重于概念分析；心理学更多地侧重于对个体差异性的研究（尽管今天的心理学有重视文化环境多因素的倾向，但个体差异仍然是它的主要关注点）；社会心理学则更关注群体；社会学侧重社会对个体的影响或者社会结构本身；教育学更关心自我评价在教育过程中的运用；如此等等。这些分学科的研究，似乎都不能全面展示自我评价的本质和过程。因此，进行交叉学科研究更符合自我评价这一研究对象的特殊性。跟人的态度相关联的交叉学科研究应当属于价值科学的大范畴。
自我评价问题之所以成为哲学、心理学、教育学等多个学科关注的热点话题，这跟自我评价的重要功能有关。当然，自我评价的功能不仅仅是心理上的，也具有社会的意义。应当全面认识自我评价的功能和作用。
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1、核心自我评价的概念由来及内涵
judge等借鉴了packer核心评价（core、uations）的概念。核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价,这些评价涉及到个人生活的三个基本领域:自我、他人和现实。不同的评价处于不同的水平,那些与特定情景有关的评价受到更为基本的核心评价的影响,后者是所有其它评价的基础。packer使用树来做类比:个体的核心评价如同树干,树枝和树叶代表着与特定情景有关的评价。如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样,个体的核心评价也影响着其他所有的次级评价。诸如“生活是一场权力斗争,由于弱小,我注定要失败”（消极核心评价）、“人们生来没有好与坏,每个人都能创造自己的价值,包括我在内”（积极核心评价）,都是常见的核心评价。
在三类核心评价中,judge等看重对自我这一领域的核心评价（即核心自我评价core、self-uations）,并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[2]。他们认为,核心自我评价可以通过一些特质来描述,这些特质应该具有这样三种特性:以评价为中心、基本性和广泛性。以评价为中心是指相对于描述性而言,不仅是对事实的陈述,还包括对程度的评价；基本性是指位于表面特质之下的根源特质。cattell曾把特质划分为表面特质和根源特质,根源特质是一些潜在的特质,它们导致了表面特质的产生；广泛性是指特质的范围要更为广泛和全面。allport把特质划分为首要特质和次要特质,首要特质是个体最广泛、最有概括性的特质。特质的范围越广泛,它越能影响到一个人的各方面的行为。
依据以上三种核心自我评价的特性,judge等从众多的人格特质中筛选出四种特质来描述核心自我评价[1]。这四种特质是自尊（self-esteem）、控制点（locus、of、control）、神经质（neuroticism）和一般自我效能（generalized、self-efficacy）。其中自尊是个体对自身的积极评价。许多研究者都认为自尊是一种相对稳定的人格特质,它形成于青少年的后期且不容易改变；控制点是rotter提出的概念,把个体分为内控型和外控型两种。将行为与随后的结果视为一致者为内控型,将行为之后的结果视为机遇、运气等其他外部因素造成者为外控型；神经质是“大五”人格特质之一,指的是个体情绪的波动状况；bandura将自我效能定义为个体能否完成预期环境中的某一行为的主观判断,个体自我效能的判断可以在水平、强度和一般性（普遍性）三个维度上变化。由于一般性自我效能最类似于特质（也就是说很少依赖于具体情境）,因此judge等只对一般自我效能这一维度进行研究。
上述四种人格特质中,前三种核心特质在人格心理学和工业与组织心理学中有过广泛而深入的研究。但在大多数的研究中,这些特质只是被单独地、或被作为完全独立的变量应用于某项研究,因此人格变量在工作行为（工作满意度、工作绩效等）的预测方面效度不高[3]。judge等首次提出核心自我评价的概念,并将四种重要的人格特质整合在一起,以更有效地解释和预测工作行为。
2、核心自我评价的结构验证
以往的研究中发现,四种核心特质与工作满意度均有一定程度的相关[1]。由于这四种人格特质都是个体对自身的基本评价,因此judge等认为在它们背后存在着一个单一的、高阶的因素结构。对这一假设的验证一直是之后核心自我评价研究的焦点。
judge等提出,核心自我评价的结构验证可以从四个方面来进行:
（1）会聚效度,即四种核心特质之间是否存在显著的相关；
（2）核心特质之间不存在显著的区分效度；
（3）与其他特质之间存在显著的区分效度；
（4）预测效度,即与单个核心特质或其他特质（例如大五人格特质）相比,核心自我评价是否具有较高的预测效度。
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核心自我评价与工作态度和工作行为变量的关系
核心自我评价概念的提出有其特殊的背景,即整合现有的人格理论以便更好的解释人格倾向如何影响工作行为变量,并对其进行有效的`预测。其实,在此概念提出之前,有很多相关的研究显示自尊、控制点、神经质和一般自我效能都与工作满意度和工作绩效有一定的相关[1]。在最近几年中,虽然一些研究涉及到核心自我评价与其他变量的关系（包括动机、压力以及领导）,但最主要的研究还集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面。
1、核心自我评价与工作满意度的关系
judge等在一项研究中,通过对三种不同的样本进行分析,发现当个体自我报告时,工作满意度和核心自我评价的相关为0。48（p<0。01）；当重要他人报告时,两者的相关为0。36（p<0。01）。judge和bono对169项相关研究进行元分析时发现,四种核心特质与工作满意度的相关分别为:自尊0。26、控制点0。32、情绪稳定性0。24、一般自我效能0。45。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时,两者的相关为0。41。
核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因在于:一方面,核心自我评价直接作用于工作满意度。由于核心自我评价是特定情境评价的基础,因此,个体的核心自我评价越高,其对情境的感受越好,对生活和工作的情感越积极,工作满意度也越高；另一方面,通过研究,judge等认为内在工作特征（intrinsic、job、characteristics）在两者之间起中介的作用。内在工作特征是指一些工作本身的属性,它包括工作重要性、复杂性、变化性、任务反馈以及任务自主等。也就是说,具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高,所获得的工作回报也较高,由此影响了他们对工作的满意度。一些实证研究支持了上述说法。judge等的研究显示,在核心自我评价对工作满意度的影响中,由内在工作特征的知觉起中介作用的大约占37%[6]。judge、bono和locke扩展了这一研究,他们认为除主观的内在工作特征外,客观的工作复杂性也对核心自我评价与工作满意度的关系起到中介作用，另外,研究还表明童年和成年早期的核心自我评价水平跟中年时期的工作满意度显著相关。
2、核心自我评价与工作绩效的关系
责任心（conscientiousness）曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素。而judge和bono的元分析结果表明,四种核心特质与工作绩效的相关分别为:自尊0。26、控制点0。22、情绪稳定性0。19、一般自我效能0。23。核心特质与工作绩效的平均相关为0。23,这恰好等于责任心对工作绩效的预测。因此,judge等认为核心自我评价可以和责任心一样成为预测工作绩效的重要人格因素。图1总结了四种核心特质、核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系。
为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关？judge等认为,个体的动机在其中起了中介作用。也就是说,个体的核心自我评价水平越高,完成工作任务的动机越强烈。由于动机是工作绩效的主要决定因素,因此,具有积极核心自我评价的个体能够更加成功地完成他们的工作任务。erez和judge的实证研究支持了这一观点。在实验室情境中,核心自我评价与自我报告的任务动机的相关为0。39（p<0。01）,与任务绩效（完成任务的个数）的相关为0。35（p<0。01）；在对保险销售员的研究中,核心自我评价与自我设定目标的相关为0。42（p<0。01）,与目标承诺的相关为0。59（p<0。01）,与销售动机的相关为0。32（p<0。01）,与客观销售绩效的相关为0。35（p<0。01）。在以上两种情境中,动机在核心自我评价与工作绩效之间起了中介作用,这种中介作用的效应大约占到50%。
3、核心自我评价与其它变量的关系
除工作满意度和工作绩效之外,也有一些研究涉及到核心自我评价与其它变量的相关。例如,judge等研究了核心自我评价与生活满意度、幸福感、压力的关系,结果发现在四种不同的样本中,四种核心特质与生活满意度的平均相关为0。25,与幸福感的相关为0。56,与压力的相关为0。23（高分数代表低压力）[5]。另外,judge、thoresen、pucik和welbourne的研究发现,核心自我评价与工资的相关为0。10（p<0。05）,与职业高原现象的相关为﹣0。32（p<0。01）,与职业承诺的相关为0。52（p<0。01）,而且,具有高核心自我评价的企业上层管理者更有能力应对组织变化。
judge、bono、erez和locke在对183名大学生和251名雇员的研究中发现,核心自我评价与自我一致性目标（goal、self-concordance）呈显著正相关,相关值分别为0。24（p<0。01）和0。29（p<0。01）。自我一致性理论源于deci和ryan提出的自我决定理论（self-determination、theory）。这个理论认为,当个体确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配时,个体是最幸福的。具有积极自我核心评价的个体趋向于选择自我一致性目标,这种选择转而影响目标获得和工作与生活满意度
