如何与上级搞好关系，在职场中，职场关系可谓是非常重要的。尤其是与上级的关系，没有处理好可能就会被穿小鞋。跟着小编看如何与上级搞好关系，轻轻松松就取得上级的欢心，从此快快乐乐上班。
如何与上级搞好关系1
上级是指那些拥有比其他群体成员更多权力和权威的人。因此，上级可以是老师、乐队指挥、教练、队长、委员会负责人或者一线主管。无须多说，与上级搞好关系并建立良好的工作关系有很多好处。其一，与工作关系不佳的上下级相比，如果上级和下属拥有共同的价值观、方法和态度，他们会经历较少的冲突、相互提供更多的支持并对上级—下属关系感到更满意。与此相关，拥有良好的上下级关系的个人，往往是上级的圈内成员，因而更有可能在决策过程中拥有发言权，分得有趣的工作任务，并在职业晋升中获得上级支持。其二，当上下级关系不好时，追随者往往对上级较为不满，并得到较低的绩效评级。
尽管与上级建立良好工作关系的好处似乎很明显，但有些人可能会错误地以为，追随者（下属）在这一关系的质量方面起不了什么作用。换句话说，追随者（即下属）可能认为，自己与上级的关系纯粹是运气决定的。不管这名下属与上级的关系是好是坏，或者上级碰巧喜欢或不喜欢该下属，下属都很难在这方面发挥影响。但是，工作关系的质量并非单纯取决于上级，有效的下属不会听任自己处在被动的位置上。有效的下属知道如何采取积极步骤来加强这一关系，并加强他们对上级和组织的支持。
不论一个人处于组织中的何种岗位，其工作的一个重要方面就是帮助他的上级取得成功，正如上级工作的一个重要方面就是帮助下属成功一样。这并非意味着追随者应当充当拍马者、玩弄政治者，或者扭曲信息只是为了使上级看上去成功。但它的确意味着，追随者应当将自己的成功和上级的成功看成是密切相关的。这意味着追随者是上级所在团队的成员，应当基于团队成功获得评价，而非仅仅根据他的个人成就来评价。例如，如果球队成功了，教练和球队成员都会获益；如果球队失败了，教练和球队成员会同时被问责。由于团队、俱乐部或组织成果在某种程度上取决于良好的上级—下属关系，追随者可以做的两件事是了解上级的世界观、适应上级的风格，这可以提高其行动能力，为自己、为上级、为组织争取赢得积极结果的可能性。
理解上级所在的世界
追随者可以做很多事来更好地理解上级所在的世界。其一，他们应当试图了解上级的个人目标和组织目标。忠诚度和支持是一条双向通道，正如一位上级如果了解下属的个人目标，就更有可能帮助他们达成这些目标一样，如果下属了解上级的目标和意图，也能支持他们的上级。与此相关，知道上级的价值观、偏好和人格，有助于下属更好地理解上级为何如此行事，并能使追随者明白自己应如何强化与上级的关系。
其二，追随者需要意识到，上级不是超人，上级没有针对所有问题的答案，他们有优点也有缺点。下属通过认识并弥补上级的缺点，了解他的约束和局限，就能对团队的总体成功做出重大贡献。例如，一位极成功的管理顾问可能一年花200多天的时间来开高级经理开发的学习班、向客户提供组织反馈或者在各种公开场合进行演讲。同一位顾问，或者不擅长设计、制作用于商业演示的有效的可视辅助材料，或者不喜欢关注关于旅行和食宿问题的`细节。一位追随者可以运用自己良好的组织和计划、关注细节的能力及计算机成像技术，并意识到在各个项目之间留有一天休息时间能使这位顾问的工作效力最大化，就能使顾问本人和咨询公司都更加成功。类似的过程也会发生在其他情境下，例如下属向新指派的上级提供指导和信息，而后者的专长和经验所涉及的是不同的领域或活动。
从更一般的意义上讲，下属能使上级不断了解工作群体中各种活动的信息，或者新的发展领域内出现的机会信息，以此强化上级—下属关系。很少有上级喜欢出其不意，任何消息都应当来自那个负责特定领域的人，特别是坏消息或可能向不利方向发展的消息。希望构建良好的上级—下属关系的追随者，永远不会使上级处于窘境之中，即让其他人（比如上级的上级）对业务领域具体情况的了解多于上级本人。正如信汇中正吉宁博士所说的那样，最优秀的追随者会进行批判性思考，并在组织中积极发挥作用，这意味着追随者应当确保上级了解关于组织问题的关键信息和适当观点。
适应上级的风格
研究表明，一些经理人未能获得晋升（即脱轨）是因为他们没有能力或者不愿意适应上级的不同领导风格。追随者应当记住，适应上级的风格是自己的责任，而不是相反。例如，追随者可能喜欢与上级进行面对面的交流，但如果上级喜欢用书面备忘录，那就用备忘录吧！类似地，追随者可能习惯于与上级进行非正式交流，但一位新上级更喜欢公事公办的正式风格，那就采用正式交流方式。追随者需要灵活地适应上级的决策风格、解决问题的策略、沟通方式和互动风格等。
追随者可以更好地适应上级风格的一种方式，是澄清他们在团队、委员会或工作群体中的角色期望。年轻的员工往往不理解职位说明书和一个人的工作角色之间存在的差异。职位说明书是关于任务和活动的一份正式说明，角色则描述了在职者在工作中留下的个人印记。例如，高中体育教练的职位说明书可能会具体指出某些工作职责，如甄选和训练球队、决定上场的阵容。然而，两位不同的教练可能会以完全不同的方式来完成这些基础职责。一位教练可能强调内容广泛的队员开发，深入了解每一个队员，将体育项目看成是队员成长的载体；另一位教练则将自己的角色任务视为培养赢球次数最多的球队。虽然追随者知道他们的工作是什么，但这并不意味着他们对工作角色的认知就很清晰。
尽管有些上级会主动澄清自己对下级的角色期望，但大多数人不会这么做。通常是下属试图主动明确自己的角色。下属做到这一点的方式是，列出自己的主要工作职责，并以此为指导，与上级讨论各种不同的完成任务的方式以及相对的优先顺序。与此相关，追随者也会发现，与上级以往的同事交谈也是有益的。
最后，如果追随者想和上级搞好关系，就应当表现出诚实和可靠的品质。不论追随者是否拥有其他素质或才华，但缺乏正直诚实的品质将是一项绝对致命的缺陷。不管是上级、同事还是下属，没有人想与一位不值得信赖的员工共事。可靠是受上级重视的、仅次于正直的素质。上级看重的下属应有可靠的工作习惯，能按正确的顺序在合适的时间完成指定任务，并能信守承诺。
如何与上级搞好关系2
探讨领导者对上级交际，在一些人的眼睛里，似乎不可思议，事实上，绝大多数的领导者都有自己的上级，连长上面有营长，营长上面有团长，团长上面有师长：乡长上面有县长，县长上面有省长；科长上面有处长，处长上面有局长，如此等等，不胜枚举。尤其是现代社会，位至极尊的领导者属凤毛麟角。就是选举的国家元首，也受到国会、议会、选民的制约。因此，有必要研究领导者的对上交际艺术。 在社会上经常可以碰到一些这样的领导者，他们具有领导才能和良好的领导品质，在部属中也具有较高的威信，同事也能友好相处，但是却和上级处理不好关系。这其中除了上级的原因之外，如果从自身找毛病，角色行为不当也是非常突出的原因。
对上级交际不当主要有以下几种类型：
一是绝对服从型。
这种人对上级的意见不管正确与否都唯命是从，很像赵树理笔下的那个农会主席张得贵对待老村长阎恒元的态度；“张得贵，真好汉，跟着恒元舌头转，恒元说个‘长’，得贵说‘不短’，恒元说个‘方’，得贵说‘不圆’，恒元说‘沙锅能捣蒜’，得贵就说‘打不烂’，恒元说‘公鸡能下蛋’，得贵就说‘亲眼见’”。
二是投其所好型。
这种人对上司察言观色，专门会仰上级鼻息出气。上级说是“鹿”，他绝不说是“马”。隋炀帝的御史大夫裴蕴、内史侍郎虞世基都是这方面的典型代表。裴蕴办案看主子的态度，“若欲罪者，则屈法顺情，锻成其罪，所欲宥者，则附从轻典，因而释之。”虞世基因为“帝恶闻贼盗”，他就报喜不报忧，明明下面是火急报警，他却奏称，“鼠窃狗盗”行将除尽，“愿陛下勿以介怀”。
三是不言可否型。
小说家李伯元在《南亭笔记》中有这样一段记载：“王仁和相国文韶，人军机后，耳聋愈甚，一日，荣禄争一事，相持不下。西太后问王意如何。王不知云，只得莞尔而笑。西太后再三垂问，王仍笑。因太后曰：‘你怕得罪人?真是个琉璃蛋!一害怕得罪上级，遇事不置可否，这种人还是大有人在的。
四是回避领导型。
有一部分人自己虽然也是领导者，但是却非常怕见自己的上司，遇见上级领导则绕道走。这种人或怕接近上级领导者有“拍马之嫌”，或因有“自我防卫心理”，害怕上级发现自己的短处，或因与上级之间有心理间隙，等等。不管其原因如何，此种交往不利于上下级之间心理沟通。 五是遇事对抗型。这种人与上级产生了抵触情绪，因此对上级采取排斥、抗拒行为，不管上级对与错，都寻机向上级“发难”，拒不执行上级的指示、命令，和上级经常发生矛盾冲突。 六是评头晶足型。有的人对上级的指示虽然也执行，但不管指示是否正确，总爱挑三拣四，评头品足。这种晶评虽然有时在理，但经常采取此种行为，不仅会使上级产生厌烦心理，而且会在下级中引起不良倾向，使本单位出现一批“评论员”，减少组织内的实干家。这样对组织的发展是没有多大益处的。 以上种种行为不管其动机如何，就其后果来看，都会影响与上级的关系。虽然有的交往方式个人会获取一时之利，但是从长远的角度看，对事业、对组织、对上级、对自己都有害而无利。下级与上级正常交际应该注意以下几点： 熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通。与上级交往同与其他人交往一样，都需要进行心理沟通。上级也是人，同样存在七情六欲，不熟悉上级的心理特征，就不能进行良好的情感交流，达不到情感的一致性。上级与下级的工作关系，不能完全抛开情感关系。上下级之间双方心理上接近与相互帮促，会减少互相之间的摩擦事件和冲突，反之，情感差异很大，就免不了要发生心理碰撞，影响工作关系。《战国策》中“触砻说赵太后”一段能很好地说明这个问题。赵太后刚刚当政时，秦国发兵进犯，形势危急。赵国向齐国求救，而齐国却要赵太后最疼爱的小儿子长安君作人质，才肯出兵。太后舍不得让长安君去，大臣们纷纷劝太后以国事为重，结果君臣关系闹翻了。太后说：“有复言令长安君为质者，老妇必唾其面!”君臣关系形成了僵局。这时候，左师求见，他避而不谈长安君之事，先从饮食起居等有关老年人健康的问题谈起，来缓解紧张气氛，继托太后关心一下他的小儿子舒棋，引起太后感情上的共鸣。太后不仅应允，而且破颜为笑，主动谈起了怜子问题，君臣关系变得和谐、融洽起来。这时，触砻因势利导，指出君侯的子孙如果“位尊而无功，俸厚而无劳”是很危险的，太后如果真疼爱长安君，应该让他到齐国作人质，以解赵国之危，为国立功，只有这样，日后长安君才能在赵国自立。这番人情人理的劝导使太后幡然醒悟，终于同意长安君人齐为质。试想，触砻不掌握太后怜子的心理，劝说不仅不能够成功，还真有可能受“唾其面”之辱。
了解、熟悉上级的心理特征是为了更好地处理工作关系，不应当怀有个人动机，投其所好，以达到取悦上级之目的。领导者的工作需要得到上级的支持和帮助，为了组织的共同目标对上级有时要进行建议和规劝，这些离开良好的心理沟通是无法奏效的。社会心理学研究认为，交往频率对建立人际关系具有重要作用。对上级不交往，采取回避态度，很难和上级的认识取得一致，没有一致的认识，相互之间的支持、协调、配合都将大受影响。 服从上级的领导，不要对上级采取抗拒、排斥态度。下级服从上级是起码的组织原则。
一般情况下，上级领导的决策、计划不可能全是错误的，即使有时上级从全局考虑出发，与小单位利益发生了矛盾，也应服从大局需要，不应抗拒不办。更何况有的人因为与上级产生了矛盾，明知上级是对的，也采取抗拒、排斥态度，那更是不应该的。感情不能代替理智，领导者处理工作关系，不仅有情感因素，更要求理智地处理问题。顶牛、抗拒、排斥不是改善上下级关系的有效途径。下级与上级产生矛盾后，最好能找上级进行沟通，就是上级的工作有失误，也不要抓住上级的缺点不放。及时地进行心理沟通，会增加心理相容，采取谅解、支持和友谊的态度。 敢于指出和弥补上级的失误，但不一定用逆耳之言。上级作决策、订计划、实施指挥，囿于各种限制，难免会出现失误。发现领导失误之后，不能为讨上级欢心，按其所好，助其蔓延，也不能害怕上级不高兴，沉默不语，而应当及时指出，使失误尽快得到纠正。这样才能减少损失，否则，错误的决策、计划蔓延发展，总有一天不仅要祸及组织，而且会祸及自身。
当然，指出上级的错误不一定非要用逆耳之言。有些人认为“忠言逆耳利于行，良药苦口利于病”，但是他们不知道，如果能达到治病的目的，忠言不逆耳、良药不苦口岂不是更好。指出上级的失误，不一定开口就大讲其弊，开口就说人家错了，有时上级心理不一定承受得了，不妨采取点“以迂为直”的战术，走走迂回路线，这样有可能收到更好的效果。触砻说赵太后，通篇没有逆耳之言，没用激烈的言词，在和谐、友好的气氛中，成功地帮助太后纠正了失误。他的批评方法值得借鉴。指出上级失误不能是竹筒倒豆子，倾完拉倒，要考虑怎样才能让上级接受。
否则，批评完了，或者发了一通牢骚，不仅不起任何积极作用，而且还会增加摩擦和冲突。对上级的失误，还应该提倡“补台”精神，帮助上级弥补缺陷，不能站在旁边看笑话，甚至讽刺。这种消极的交往态度会使上下级关系紧张和冷漠。对上级工作如果有什么好的建议，要及时提出来，提建议时要防止使用胁迫性的口气和方式，胁迫上级接受往往会适得其反。 要设身处地从上级角度想问题，不要强上级所难。上级要关心、帮助、支持下级，这是不言而喻的。但是在人际交往中，特别是在对上级交际中，下级经常会发生非感情移人心理障碍，即不设身处地考虑上级在实际工作中遇到的情况，脱离现实主客观条件对上级提出要求，如果达不到，则进行“发难”。
上级工作也有上级的难处，作为领导者，如果能经常想想自己也不能事事满足下级要求，就会理解上级的困难，体谅上级的苦衷，不给上级增加无法解决的难题。 交往要有耐性，要经受得起挫折和反复。下级不可避免地要向上级提工作建议，向上级提建议时要有耐性。一般说来，上级要比下级高明一些，但是客观情况并非完全如此，在某些问题上，下级的认识高于上级的认识是正常的。范进中举时写的文章，主考官要看几遍才“解其中味”，这类事例在工作中有时也会发生。当下级的认识高于上级时，要取得上级的支持，必须有不怕挫折、不怕反复的精神，要反复地向上级说明自己的观点，逐步使上级了解新建议的内容与好处，从而达到说服上级、取得上级支持的目的。有时，由于上级不理解，还可能招致指责和批评，这时千万不能气馁，应该勇敢接受挫折、误会和指责，继续坚持下去。如果缺乏坚持精神，就会使美好的愿望夭折在磨难之中，坚持下去，有时会出现“柳暗花明”的局面。
