员工提成激励

员工提成激励，因为大家的生活质量上升了，所以，未免就对公司的要求也上升了，如果公司有一个好的激励计划，那么就能激发起员工对工作的热情，让员工更加积极投入工作，下面就看看员工的提成激励吧。

激励员工只能从工资和福利入手吗?不一定!

加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，员工的情绪从周一到周五是很不同的。

前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进;后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融，因此，部门经理可以根据员工一周的情绪特点，有针对性地进行激励。

忧郁的星期一

“一到周一就不想动，一动就累，一累就困……”作为一周的第一个工作日，很多员工还没有从周末的休闲状态切换过来，突然开始大量工作，顿感无从下手。于是，周一成了员工情绪落差最大、注意力最难集中的一天。

员工激励：唤醒激情，清晰目标，通过开会重申部门的总体目标，和工作重点;强调奖励与惩罚。这无疑给员工在混乱中吹响了号角，精神抖擞进入“战备”状态。

避免：避免“亲民”的与员工讨论周末趣闻，这只会让员工更沉浸于周末的悠闲生活，浪费宝贵时间。

拼命的星期二

很多员工说：“周二大脑最好使，工作起来甚至忘记吃午饭。”同时，随着工作量的增加和工作压力的加大，大多数人会因此变得忙碌紧张。

员工激励：部门经理应跟每一名直接下属进行沟通，了解下属是否正确理解了一周的工作目标，是否想好工作开展的思路，是否按照计划如期开启了一周的工作。并给与指导和支持。

避免：周二避免安排会议、活动、聚餐等不合时宜的事情。

亢奋的星期三

周三，一周过半，前不着村后不着店，员工期待着周末的来临，小兴奋之余也会有些小疲惫。

员工激励：多夸奖员工，减轻工作压力，更要多解决员工的问题，快速帮员工战胜疲惫的情绪。比如，给前半周表现优秀的员工一个小惊喜，让他们适当放松一下。

避免：避免突然给员工增加工作任务。

倦怠的星期四

周四，是“黎明前的黑暗”。经过前三天高强度的工作都有些筋疲力尽，员工在这一天都会变得更加焦灼不安;此外，周末在望，熬过这一天，将是“柳暗花明又一村”。

员工激励：有效的绩效辅导与沟通。表扬提前完成任务的员工，督促工作滞后的员工。

避免：切忌放松，切记大发雷霆，更不要替员工做没有完成的事。

振奋的星期五

周五，最后的冲刺阶段，员工的`情绪也因此呈现出两极：工作效率高;斗志减退，计划如何欢度周末。

员工激励：理解却不放纵下属，做工作总结督促员工不忘工作任务与进度。

避免：这天开会，开了也白开，因为员工心里想的是周末怎么玩，经过两天的休闲早已遗忘会议重点。

关爱员工，就从每天的情绪入手吧!

如何激励你的90后员工？

如何激励你的90后员工？

要想激励90后，必须先了解90后

企业要先了解90后大学生的特征和需要，才能达到更好的激励效果。90后大学生生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。他们通过网络收取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲；追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗，敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

90后的激励，其实可以这样做。

根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。

1、友爱和归属的需要。

我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位，充分激发他们的潜能，让他们感受到被重视、被信任，从而产生责任心和参与感，集体的向心凝聚力就会增强。

2、物质需要。

很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。

为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。

3、情感需要。

情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后大学生内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。