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职业生涯中的红灯需警惕

来源:潮女谷    阅读: 8.23K 次
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职业生涯中的红灯需警惕,在职场上,人们不可能是一帆风顺的,因为职场上的竞争是激烈的,还伴随着许多考验。如果不通过考验,就会对职场失去信心。下面是职业生涯中的红灯需警惕!

职业生涯中的红灯需警惕1

1、重要人物不再征求你的意见

如果你以前被邀请参加重大的决策讨论,但现在不被邀请,那么你可能是时候考虑换工作了。管理层可能对你失去了信任,如果你的意见不再被重视,你如何才能有效地完成你的任务?

职业生涯中的红灯需警惕

2、你错过了升职的机会

你的公司想培养你做更好的职位,告诉你你是下一个人选。然而,他们选择了一个外来的人来担任这个职位。有些人对你不完全诚实,这还是你想要的工作组织吗?你能保证这样的事情不会再发生吗?

3、你从一个业绩王变成了一个事事出错的人

从前,你总是因为你的出色工作而受到赞扬。现在,每当你完成一个项目时,你总是被告知没有达到预期的效果。

你必须考虑最近是否发生了人事变动,也许新管理层想任命他自己的人,最近的变更要提前知道,为什么要等有人解雇你呢?也许你应该提前找好退路。

4、好的差事总是分配给别人

你在这个职位上工作是因为你想学习。然而,每次有挑战性的任务总被分配给其他人,很明显,你将在这个部门担任一份低级别的工作。

如果你已经具备了这些技能,而且你的情况似乎没有改变,那么你可以考虑在这个时候去找一份新工作了。

职业生涯中的红灯需警惕 第2张

5、你的老板告诉员工,他欢迎大家发表意见,但他是否欢迎你的建议呢?

你不断提出改进本部门的建议,结果都没有反馈。显然,你的意见没有得到重视。问问自己,你还在这里做什么?

6、一家更大的公司正在收购你的公司

虽然管理层一再表示不会裁员,但你还是要面对现实,提前做好准备。

各位职场人士,当你发现遇到以上情况时,一定要警惕,避免自己遭受措手不及的变故。最后小编祝愿各位职场人士职场之路都能一帆风顺。

职业生涯中的红灯需警惕2

警惕职业生涯的甜蜜陷阱

能够带给你训练、锤炼和磨练的公司,并不一定是大公司。反而可能正是大公司们,会使你陷入甜蜜陷阱,一旦你辞职去创业或者去其他公司担任高管,你的“破绽”马上就会露出来。

展望未来20年的职业生涯,你是希望自己像丝瓜那样越来越瘪,还是希望自己像辣椒那样越来越红?当然是越来越红了,有谁愿意自己退休后像个老丝瓜,只剩下抱怨和喋喋不休呢?

可是如果你一不留神加入了下面这3类公司而且一干就是20年,也就是落入职业生涯的“甜蜜陷阱”,那你成为老丝瓜的机会可是不低。

美国《商业周刊》总编辑迪安福斯特拜访了二十几位猎头顾问和十几位管理顾问,然后撰文分析说:“在这样的公司中,你可能感觉很舒适。

但是你根本得不到高级管理者所必须的综合训练、磨练和锤炼,一旦你辞职去创业或者去其他公司担任高管,你的‘破绽’马上就会露出来。”

就像老鹰乐队在《加州旅馆》中所唱的那样:你可以进来,然后享受这里的一切,只是你无法再离开。

职业生涯中的红灯需警惕 第3张

你别以为这3类公司都是一些“烂冬瓜”,能上迪安福斯特黑名单的都是大名鼎鼎的公司:可口可乐、英特尔、甲骨文、易安信(EMC)、摩托罗拉、AT&T、固特异、西尔斯等。

我们先看看迪安福斯特按照美国市场的标准所做的分析。他先拿可口可乐开刀。2002年其前任总裁杰克斯塔尔加盟露华浓担任CEO,在4年的时间里露华浓市值损失三分之二,2006年斯塔尔黯然谢场。

与斯塔尔类似,可口可乐公司前高管谢泼德(Cott饮料公司CEO)和威利斯(零售商Kmart公司CMO)都是在履职4个月之后草草收场。

亚特兰大的猎头顾问古德温说,他甚至想不起有哪位可口可乐高管在离职后曾成功地管理过一家大型公司,也就是说可口可乐几乎没有为这个社会贡献几个合格的高级管理者。

因为可口可乐的`品牌和分销系统太优异了,在那里年轻人可以轻而易举地晋升,因而错过了全面锤炼和发展的机会。

接下来,迪安福斯特逐个分析了黑名单上的公司,这里把这些公司分为3类:

职责过窄型公司

为了舒适,当然是“钱多、事少、离家近”的差事最好,但是要使自己的潜力得到充分的开发,在“格子”过细过窄的公司里,只能是自废武功。

一位猎头说,在ADP公司你可以是主管薪酬的副总裁,领导8至12位属下,一干就是20年。

当然,ADP并不同意这种说法,其发言人说,ADP的良好业绩以及极低的员工流动率就证明了,ADP能够为经理人创造足够的机会。

思想保守型公司

以英国航空公司为例,这家公司在1987年以前一直属于国有航空公司,虽然现任CEO威利沃什试图改变其官僚习气,但是没有几十年的时间,根本无法消除这种小心谨慎、反应迟钝的企业文化。

所以,英国航空公司所培养的经理人基本上不具备现代竞争环境下所需的长袖善舞和商业洞察能力。

AT&T是迪安福斯特发现的“好”典型。他认为,在AT&T政治手腕远比业绩重要,因而这样的文化肯定培养不出杰出的职业经理人。

除了约翰马龙之外,后来离开AT&T去其他公司任职的经理人没有一个有好下场:卡莉费奥里娜在惠普、里奇麦克吉恩在朗讯、约瑟夫纳科齐奥在Qwest,这简直就是一个失落者俱乐部。

职业生涯中的红灯需警惕 第4张

行动激进型公司

有几位猎头一致表示,他们非常不愿意从甲骨文和EMC挖人,因为在这里成功的经理人,很难实现“异地生存”。

一位猎头就将甲骨文形容为“硅谷的贝尔斯登”,为了个人目的,这里的经理人可以“踩着别人的尸体前进”。

英特尔也是猎头们不太喜欢的公司之一。一位猎头说,英特尔现在的文化是两眼向内,而且要求84000名员工“一切行动听指挥”,因而早就远离了创始人格鲁夫所引以为豪的“偏执狂”精神,英特尔甚至有些像前苏联的政治局。

当然,迪安福斯特并不迂腐,他也承认,经理人的成功是个人因素和公司因素综合的结果,而且还有机缘巧合在里面。

所以如果有问题不能都怪在经理人头上。但是,假如我们的眼光稍微放远一些,看看这些经理人黯然离职之后一两年的情况,基本就能看清经理人的真实贡献到底有多少。

迪安福斯特说的这些,我无法去求证,也不敢贸然支持,毕竟这些都是我们耳熟能详的大公司、强公司、百年基业的长青公司。总之,对于迪安福斯特的观点,我们姑且听之、姑且信之。

不过,迪安福斯特确实提出了一个值得我们思考的问题。一家好的公司不仅仅是让我们觉得舒适,也不只是“一根筋”地看业绩,还应该给我们足够多的机会锻炼、磨练、锤炼自己。

假如今天我们在国家电网、中国石油、海尔、TCL、华为、微软、戴尔、甲骨文工作,若干年之后写回忆录的时候,我们该怎样评价这时期自己的职业发展呢?

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