我知道的HR那点事，在传统的国有企业或事业单位中，人力资源部被称作人事部门。人事部门的权利可大可小，就看你占据的什么位置了。今天和大家一起谈谈我知道的HR那点事
我知道的HR那点事1
我高中毕业的时候，完全不理解人力资源管理是怎么一回事，这个专业的概念比起中文、数学要模糊很多。不过我有一位好朋友，在误打误撞中被安排进了这个专业可见当时这个专业是多么的不招人待见，以至于需要靠调剂来填满学生的空缺。
大学四年我不知道她都学了哪些课程，但是我知道毕业后她在我的家乡找工作时，这个专业被很多单位吃了闭门羹。就这样，她蛰伏了一段时间、郁闷了一段时间，而后终于找了份专业对口的工作。不过，现在我才恍然大悟：原来这就是传说中的HR。
HR可是火了很多年了，葛优在电影中说：21世纪，最缺的是什么，人才！发现人才培养人才留住人才让人才发挥人才最大的热度，这大概就是HR的作用吧。不过我的好朋友一直在人事部门做档案核实工作。
她对我讲，她在尘封多年的老档案库里可是看到了很多老干部的生平资料，这薄薄的纸张上烙印着的人生履历，远比那些电视剧来的让人唏嘘的多。
我是个好奇分子，一听就两眼放光，试想，在我家乡那个弹丸小城，从贝勒爷建贝子庙算起来也超不过三百年，这些老干部的资料也就是几十年的光景。我感慨：真正的传奇故事都发生在民间啊！
小地方的HR不叫HR，在北京讲这个词感觉很正常，在家乡说就有些装的味道。同一个职位，在两个不同的地区被赋予不同的名字。如果说要我为HR做个正名的探析，我觉得，我朋友做的是真正的HR工作。
在北京，我遇到的`第一个真正意义上的HR是某公司的人力资源总监，也叫HRD。正是因为这位中年女人的奇特魅力，我才兴致勃勃的规划起我在职场的小白领生活。不过，事实证明，一个人是代表不了一个公司全部的，更何况，我这个涉世未深的人，能看清楚人是白的还是黑的？
在我看来，HR的真正魅力在于让你很想和她说话，说真话。在这种和谐的氛围中，你信任一个人然后随之你信任整个公司，信任公司之后的你，一定程度上建立了某种忠诚度。对于一个公司来说，员工的忠诚很重要。呼啦啦大厦将倾，一般而言，都是祸起萧墙。
人这东西不好掌控，所以HR才难做。在我离职之后，见识了HR嘴脸的突变。这年头，公司和人一样现实，你卖命的时候，它对你百般理解，一旦你不想卖命了，就用各种方法来打击报复，当然，最常规的办法，就是克扣你点小钱。
后来，我去一家公司应聘兼职，工作内容是做翻译。就我那点三脚猫的英语水平，一听就想闪人。但是HR很和颜悦色的宽慰我说：这不是专业的翻译，你只需做个最简单的日常对话即可。
临走时，那位HR，看上去也比我大不了几岁，还很兴奋的说，公司就需要我这种人，希望我多给她介绍几个同学过去。然后杳无音讯。
所以，我讨厌HR。当我明白自己的好友居然就是传说中的HR时，我甚至有点莫名其妙。时过境迁的几个月后，当时放我鸽子的HR已经离职。结果比我还惨，我的钱好歹成功的讨回来了。而她，自己被HR了。
我并非幸灾乐祸，也许我某天会遇上一个和我同学一样的HR，在那之前，我只能认为HR很装并且很不靠谱，这程度相当于我对骗子的认识。
写到这里我有点后悔，因为突然想到了我的另一位朋友，对HR了解比较多。不过我是对事不对人，也有可能我矫情，毕竟在这个社会上，除了狗咬人之外，人咬狗也不稀奇。
社会水很深，我一直站在岸边，也许是我太感性也许是太天真，谁知道呢？但我知道一点：这个社会早就变成了一个消费主义的社会了，凡事都要以金钱作标尺。
毕竟，HR也有HR的辛酸。
我知道的HR那点事2
作为一名HR，尤其是负责招聘板块的HR，我们每天都会面试很多人。那么如果有一天，你去应聘一名招聘主管的时候，你估计你会被问到哪些问题呢？
通常我们在面试的时候，会围绕以下三个维度来进行：结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思？
什么是结果纬度
顾名思义，结果维度，就是看你的工作成果，比如面试官会这样问：你上季度的招聘达成率是多少？
为什么要这么问？面试官问这个问题关注的是什么？是工作绩效吗？答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本这里要注意，人均成本是分级别计算的，高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。
这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道，问面试技巧，当你升为主管，你被问到的第一个问题，就是结果。这个结果不是说你的招聘任务达成率一定要很高，比如你回答我你的任务达成率是40%，我接下来会问你：为什么是40%，如果目标达成率是60%，你会怎么做？
什么是业务维度呢？
业务维度，你不仅仅需要会HR的知识，你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验，什么能力要很优秀，那些东西都是比较虚的，关键你要知道，通过什么去判断他是否具备这些能力。
你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验？再比如我的岗位说明书上会告诉你，这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验，你通过哪些问题去考察，你如何去判断求职者是否具备？你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么？优秀还是不优秀，标准是什么？
你只有知道这些，你才能去跟用人部门沟通，要不然你不知道用人部门的考量标准，就不知道他要什么样的人。这就是为什么我们说，招聘做到后面，是很难的。做HR的人，有一个很可怕的思路，就是HR的人永远觉得自己很专业。
什么是实践纬度
事实上我们其实很不专业，因为HR一定是全能型的，一个公司运营的四大模块：进存转销，你懂多少，这几个板块你认识到什么程度，你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR，一定要关注业务维度，你做的事情能给公司业务带来什么样的支持？
某个部门发生紧急的用人需求，你如何应对？这个问题考察的就是实践维度。首先，用人部门缺人，你有没有去思考过，为什么会缺人？专员的思维就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢？这个岗位为什么会缺人？
缺人后，我有哪几种途径去填补这个缺口？比如，暂时借调，或者通过加班的形式，还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后，才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。
